農業科研機構科研人員績效考核現狀分析

孔怡+武曉亮+蔚承祥+蘇波+馬剛

摘 要：績效考核工作是現代人力資源管理工作中的一項重要內容[1]。文章主要闡述了農業科研機構科研人員績效考核的現狀，分析了現行農業科研人員績效考核工作中存在的問題，以期為建立科學合理的農業科研人員績效考核體系提供參考。

關鍵詞：農業科研人員；績效考核；現狀分析

中圖分類號 G311 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2014）19-96-02

我國擁有世界上規模最大的農業科研機構和隊伍，地市級以上的農業科研單位有1 200多家， 這些機構是我國農業科技發展最強有力的后盾[2]?！笆濉逼陂g，我國有農業科研單位1 077個，從事科技活動人員5.7萬人[3]。我國農業科研單位基本屬于事業單位，其人力資源管理及工作績效考核也都是依照事業單位的考核辦法進行，沒有建立自己的考核體系，嚴格地說，大部分農業科研單位長期處于無績效考核的狀態[4]。

1 農業科研機構科研人員績效考核現狀

隨著我國科技體制改革進程的不斷深入，科研機構的人事制度改革已進入全面實施階段。近年來，中央和省對科研機構人事制度改革提出了明確的意見，并將人員聘用制和實行崗位管理作為人事制度改革的核心。要求“破除目前各單位存在的職務終身制，全面推行人員聘用制度，建立充滿生機和活力的用人機制。實行按需設崗，按崗聘用，公開競爭，合同管理”。

由于人事制度改革是一個十分敏感的問題，且對科研人員缺乏科學、系統的績效考核標準，致使多數單位在人員聘用上大多沿用了計劃經濟體制中形成的“論資排隊”的辦法。部分農業科研機構推行全員競爭上崗聘任制，因缺乏科學合理系統的績效考核體系，仍然沿用傳統的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項考核等。在科研人員績效管理方面只是實行了年度考核制度，依然是參考事業單位國家工作人員的那一套方法，在德、能、勤、績、廉幾個方面，分優秀、稱職、不稱職三級對被考評者進行年度的投票評選方法，這樣以“德、能、勤、績”為核心的考核機制在很長一段時間內維持了人事績效考核，但大都效果并不理想。評價科技人員的業務績效僅采取簡單的群眾和單位推薦辦法，這種傳統做法是評議意見比較籠統、抽象，帶有主觀片面性，其形成的業績不可能用簡單的方法體現，這樣勢必會影響評價的準確性。

部分農業科研機構在對科研人員聘用時雖然也制定了相應的績效考核辦法，但缺乏其科學性和系統性，主要表現在：考評方法單一化（以票定終身）、考核標準主觀因素多、以定性考核為主，考核標準模糊、考核指標設置不科學等。

2 農業科研人員現行績效考核存在問題及分析

2.1 考核方法滯后，挫傷科研人員積極性 多數單位在科研人員聘用上大多沿用了計劃經濟體制中形成的“論資排隊”的辦法。在推行全員競爭上崗聘任制的部分農業科研機構，仍然沿用傳統的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項考核等。對科研人員的績效考核依然是參考事業單位國家工作人員在“德、能、勤、績”等方面，分優秀、稱職、不稱職三級對被考評者進行年度的投票評選方法，但考核效果并不理想?？冃Э己朔椒ǖ臏?，對科研人員不能進行公平、公正地績效考核，挫傷了科研人員的工作積極性和科技創新動力。

2.2 管理意識不強，對績效考核的認知度不夠 在現行的績效考核中，對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目標上，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，結果不了了之?？冃Э己瞬]有真正發揮其作用，所以領導和職工都不太重視。單位領導基本上都是把主要精力放在抓業務工作上，對于年終考核只是“例行公事”；而職工由于不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，使考核結果嚴重失真，影響了考核的質量和考核結果。

2.3 考核機制落后，績效考核體系不健全 考核機制落后僵化，定性重于定量，實際操作上存在主觀臆斷和個人感情色彩的定性考核為主，未能真實、準確地反映科研人員的實際工作，考核結果難以得到科研人員充分的認可，發揮不出預期的激勵作用。目前，部分農業科研機構采用的績效考核體系不健全，缺乏完善的、系統的、規范的、統一的、科學的、操作性強的績效評價指標體。存在考核指標模糊和籠統，評價工作績效不全面，不具體；考核標準不統一，比較原則、籠統，缺乏明確的量化標準；考評內容單一、不具體（德、能、勤、績、廉）；考核等級過少，績效考核等級一般分為3個等次，即“優秀”、“稱職”和“不稱職”；考核周期不科學，績效考核一般采取年度考核，缺乏平時考核，不能保證績效考核結果的科學性；考核方法簡單，多采用較為傳統的“打分法”。采取簡單的績效考核方法，考核的科學性勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。

2.4 績效考核缺乏透明度 績效考核因為缺乏透明度經常受到被考核者的指責。一是目前多數科研單位的績效考核標準過于模糊，或難以準確量化；二是考評項目和標準缺乏公開化和明確化；三是考評程序不夠明確和公開；四是考評結果不夠公開透明；五是考核責任沒有明確化和公開化。同時，從程序上缺乏必要的溝通環節而容易引起抱怨。

2.5 考核反饋渠道不暢，績效激勵約束不足 現行的績效考核工作中沒有形成自下而上的反饋機制和自上而下的問題解決機制，考核后的反饋溝通和結果運用不夠，達不到激勵約束的作用。在考核之前，主管人員需要與科研人員溝通、面談，使考評人準確了解自己績效的情況，了解自身表現與組織期望之間的差距和原因，共同確認工作目標和應達到的績效目標。在考核結束后，主管人員需要與科研人員進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案?？己酥腥狈贤?，意味著績效考核體系失去了靈魂。

2.6 基于績效為核心的激勵機制尚未建立 考核結果使用不夠，完成工作崗位職責的能力、效果和貢獻程度沒有很好地與員工獎勵、晉升、調整崗位、薪酬分配掛鉤；考核結果反饋環節僅僅在于信息的傳遞，使得考核過程有始無終，反饋的作用不大，難于為員工進一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導[5]。endprint

3 建立農業科研人員績效考核體系的重要意義

（1）改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。建立科學的工作人員績效考評體系和有效的績效考評機制，是科研機構人事制度改革的重要內容，對吸引人才、留住人才，充分調動廣大科技人員的創新精神和工作積極性，造就優秀人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要的意義[6]。人員績效考評是按照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，檢查和評定員工崗位職責的履行程度和發展情況，以確定其工作業績的一種有效管理辦法。它已成為單位人力資源管理中的重要手段，對單位實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用[7]。

（2）科學、合理的績效考核體系能充分激發科研人員的積極性和創造性，為人才成長提供挑戰自我、施展才華的舞臺，為人才培養營造一個良好的競爭氛圍，為挖掘高素質科研創新人才開辟一條互動通道[8]。做好績效考核工作是促進農業科研事業單位長足發展的需要，實施績效考核可以避免資源配置的重復性和盲目性，最大限度地利用好現有的人力、物力、財力、技術等資源，有利于農業科研事業單位的長足發展[9]。深入分析目前農業科研機構農業科研人員績效考核的缺陷及考核過程中常見的問題，提出績效考核體系創新的對策和相應的配套措施，建立起科學、合理、可行的農業科研人員績效考核體系，使之真正做到公平公正考核人員績效水平，激發科研人員的工作積極性，推進農業科研機構的健康發展。

參考文獻

[1]黃小華，馬德勇，萬年青.新形勢下農業科研人員績效考核工作探討[J].農業科技管理，2011（30）：6.

[2]張家麟，蔣金富，凌蓮蓮.論農村信息化建設與我國農村可持續發展[J].農業科技管理，2006（1）：15-18.

[3]張琳.對科研技術人員績效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66.

[4]方振邦.績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[5]歐陽歡，王慶煌，方驥賢.科研機構科技人員績效考評體系與機制創新研究[J].科技管理研究，2011（6）：18-22.

[6]李雪柳，歐陽歡.科研單位績效考評與薪酬管理探討[J].農業與技術，2006（5）：154-156.

[7]尤欣.績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理與對策，2009（31）：46.

[8]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2003.

[9]張琳.對科研技術人員績效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66. （責編：吳祚云）endprint