職業能力標準下高校輔導員職業與發展可行性研究

王瑋

(江蘇信息職業技術學院，江蘇無錫214153)

師資培養與管理

職業能力標準下高校輔導員職業與發展可行性研究

王瑋

(江蘇信息職業技術學院，江蘇無錫214153)

高校輔導員的職業能力對于學校相關工作的開展十分重要，2014年國家教育部頒布了《高等院校輔導員職業能力標準（暫行）》，對高校輔導員的職業內容及發展方面進行了明確的介紹，為高等院校建設職業化、專家化、專業化的輔導員隊伍指明了方向，但在實際的工作之中，許多政策標準的落實還存在一些問題，因此本文主要就職業能力標準下高校輔導員職業與發展可行性問題進行簡單的歸納研究。

職業能力標準；高校輔導員；發展可行性

2014年國家教育部頒布高校輔導員職業能力暫行標準，為學校的輔導員隊伍建設工作指明了方向，但是實際的操作過程中，培養培訓方案制定、考核評價指標設置、工作職能界定等等工作都與該標準存在著一定的差距。因此為了盡快落實該標準，本文主要就職業能力標準下高校輔導員職業與發展可行性問題進行分析探討，就如何縮小實踐操作與《高等院校輔導員職業能力標準（暫行）》之間的差距提出幾點相關的建議。

一、實踐操作與能力標準之間的差距

（一）職業準入方面

《高等院校輔導員職業能力標準（暫行）》提出，高等院校的輔導員應具備本科及本科以上學歷，擁有一定的教育學、管理學、教育心理學、法學、馬克思哲學等等專業知識。但就目前來說，大多數院校在招聘輔導員時無法嚴格按照這一標準執行，大部分輔導員都僅僅只具備上述的某一種專業知識，多數院校的輔導員都要求要有碩士以上或者海外留學的本科學歷，應聘考核時主要涉及專業基礎知識及應聘人員的身心健康情況，對于他們的實踐技能并沒有進行考核。

（二）職業培訓方面

就目前來說，大多數高等院校的職業培訓工作都存在著重理論輕實踐、重崗前輕在職等等現象，主導部門在設置培訓內容時沒有對教師的實際情況進行考察，參與培訓的人員對于培訓工作不夠重視，盡管部分高校積極建立了輔導員發展中心等等組織機構，但由于機制不健全、資金投入不夠等等原因，總體而言收效不大，并不能滿足能力標準中的相關級別要求。

（三）職業履行方面

高校輔導員隊伍職業化、專家化、專業化建設中的職業化包括職業化技能、素養及行為規范等等內容，職業標準對于這些內容進行了詳細的詮釋。但就目前來說，大多數高等院校的輔導員都存在著職業不清晰、專業能力較弱、從業壽命短等等問題，并不具備職業能力標準中提到的高校輔導員職業化的職責清晰、長期發展、社會地位良好等等要素。

（四）職業發展方面

就目前來說，大多數高校的輔導員在職業規劃中都以行政崗位和教師崗位為主要的發展目標，與高校的其他系列人員相比，輔導員的薪資水平較低，盡管能力標準中設置了獨立的輔導員晉升體系，但在學校實際的工作過程中很難落實，容易造成學校人力資源管理成本升高、人員編制混亂等各種問題。

（五）分級考核方面

現階段大多數高等院校都沒有對輔導員進行分級，自然也就沒有分級考核，年終考核也大多是走過場，考核隨意性較大。為了促進高校輔導員職業能力的提升，學校應以職業能力標準為指導，制定詳細的分級考核方案，加強輔導員考評，具體的考核工作中要將年終考核與平時考核結合、定性定量考核結合、學生參與考核與部門參與考核結合，將考核結果與薪資待遇聯系起來，建立完善的考核機制，切實發揮分級考核的作用，督促輔導員的日常工作。

二、職業能力標準之下如何提升輔導員專業水平，促進輔導員的發展

以往的輔導員隊伍建設管理方法與高等院校輔導員職業能力標準差距較大，為了更好地促進該標準的實施，切實提升輔導員的專業水平，提高輔導員工作效率，下文從輔導員隊伍綜合素質的培養、人員編制、崗位設置、輔導員崗位規范管理等等方面簡單提出幾點建議。

（一）規范管理輔導員崗位，統籌輔導員隊伍建設

學校在管理輔導員崗位時要做到一視同仁，確保輔導員隊伍設計、崗位培訓、晉升規定、崗位考核、薪資待遇等等與高校其他系列崗位的管理方法一致，制定薪資、晉升辦法時需要統籌好管理隊伍、輔導員隊伍以及教師隊伍之間的關系，比較各崗位的起點、履職效果、工作內容等等相關因素，盡量縮小輔導員崗位與其他系列崗位之間的差距，通過制定新人新辦法、老人辦法向新人辦法過渡等等方法改善當前階段高校輔導員從業壽命短的問題。

（二）輔導員隊伍綜合素質的培養

切實提高輔導員隊伍的整體素質，是輔導員隊伍建設的重要工作內容。實際的工作過程中，要從心理學、教育學、法學、哲學、管理學、馬克思主義理論、倫理學等等幾個方面對輔導員進行培訓，重視輔導員實踐能力的培養，為了真正達到培訓的目的，培訓過程中應加強考評。輔導員能力培訓體系構建時，必須要制定一個科學完善的指導大綱。具體的實踐過程中，由省、市級教育部門組織實施，地方各大高校成立一個高校輔導員協會負責所有的培訓事項。進入工作崗位超過兩年的初級員工可以進入中級培訓班進行學習，工作時間超過5年的中級員工也可以進入高級培訓班進行學習，如果中級輔導員工作時間超過8年卻始終沒有晉升為高級，學?？梢詾樗麄儎撛爝M一步學歷深造的條件，從而促進整個輔導員隊伍綜合素質的提升。輔導員隊伍的職業化建設是一個系統的工程，目前來說大多數輔導員都沒有做到職業化，工作一段時間之后往往會轉到其他方向。因此，為了增強輔導員隊伍的吸引力，將更多的人才留在這一崗位之上，必須要重視這一崗位的薪資、未來發展等等問題，要讓參與這一份工作的人員對其擁有一份職業認同感，激發他們的事業心，真正將其作為職業發展的主要方向，才能夠真正實現輔導員隊伍建設的職業化、專業化、專家化，提高當前高校輔導員工作的質量。

（三）新老政策交替時順利過渡

職業能力標準提出之后，許多學校都在積極地落實這些政策，但新老政策存在著較大的區別，政策變動必然會為學校的輔導員隊伍管理工作帶來一些改變，必須重視新老政策交替時的管理問題，尤其要認真探討當前階段已經在各大高校任職的輔導員在職業標準上如何發展。如上文所說，現階段許多學校都將輔導員視為管理隊伍的后備軍，學校在招聘輔導員人數時往往是根據行政崗位的需求情況確定的，新標準中對于輔導員未來的發展規劃有了變化，在職的輔導員是否愿意長久地留在這一崗位上成為新的問題。此外，現有的隊伍并沒有劃分級別，根據能力標準相關規定，為了加強管理，學校詳細地分級考核方案，那么如何對現有隊伍進行初級、中級甚至高級三個級別的劃分也是新政策實施之后需要考慮的問題之一。

（四）人員編制與學生工作組織模式問題

輔導員人數編制上，目前來說許多學校還沿用的是十多年前的配置方法，但當時的背景之下，計算機及互聯網并沒有普及，不少高校都是按照1：200的配比進行輔導員人數的配置，如果輔導員管理的學生人數超過200，學校會酌情增加輔導員的薪資，一般從學生入學開始帶直到這一屆學生畢業為止，工作超過一段時間之后還會兼任團委書記的工作，如果不轉崗，后期會成為學辦主任，這種情況下，整個輔導員隊伍之中初級人員眾多，中級較少，高級少之又少，很少有人能夠做到高級，這必然會影響輔導員工作的整體質量。職業能力標準中對輔導員的未來發展問題進行了重新規劃，不再將其作為行政崗位及教師崗位的過渡，這種情況之下如何確保輔導員的職業壽命成為高校輔導員隊伍管理工作的重點。學校在應聘輔導員時要謹慎考慮，應聘人員也需要綜合分析自己是否會將其作為未來的職業追求。工作安排上，學校應根據自身的組織形式，如院校制的塊狀組織、大部制的條狀組織等等，細化輔導員崗位，考慮輔導員的本職工作的開展以及后期發展的問題。

（五）不同級別的工作側重點分配問題

高等院校的輔導員的主要工作內容有思想政治教育、學業指導、學團及班級建設、心理健康教育、日常事務管理、職業生涯規劃及就業指導等等。輔導員進行初級、中級、高級劃分之后，三個不同級別崗位的工作側重點應該有一定的區別，在具體的工作過程中應堅持以人為本的原則。比如，剛入職的輔導員在初級工作中應將熟悉各項工作內容作為重點，由于缺乏豐富的工作經驗，具體的工作中勢必做到事必躬親、勤勉刻苦，到崗超過8年之后，他們對于高校輔導員這一崗位的所有工作都已經比較熟悉，工作內容則涉及到方方面面。這種級別劃分下，高級崗位的輔導員往往年齡相對較大，身體素質會下降，精力也比不上年輕員工，因此高級別輔導員應將工作的重點放在指導初中級輔導員工作之上，更側重于戰略指導方面。

（六）崗位數量及工資待遇設置

在崗位數量分配上，為了切實實現高校輔導員隊伍建設的職業化、專業化、專家化，每所高校至少應配置8個高級輔導員崗位，他們分別屬于8個領域，按照兩級別年齡差配比，中級崗位數應該在24個以上，初級崗位數按照同樣的方法計算。為了能夠更好地激勵在職人員工作，輔導員崗位的薪資待遇不應低于同級教師的平均水平，工齡在三年以下的為初級輔導員，薪資相對較低，工齡在4～8年的為中級輔導員，薪資稍高，工齡超過8年的則為高級輔導員，薪資最高，他們分別與不同級別的教師的薪資對應。

當前我國高校的輔導員隊伍建設存在著員工職業壽命短、整體工作水平偏低、崗位職責不清晰等等問題，2014年國家教育部頒布了高等院校輔導員職業能力暫行標準，但由于標準中對于輔導員職業培訓、分級考核、職業準入、職業發展等等方面的相關規定與現實情況存在著較大的差距，因此總體來說該標準還有許多內容難以嚴格落實。本文對實踐操作與能力標準之間的差距進行了簡單的歸納，重點分析了職業能力標準之下如何提升輔導員職業能力，促進輔導員的發展，僅為相關教育管理人員的工作提供參考。

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[2]劉春蕾.從高校輔導員職業能力標準視角探索職業能力提升途徑[J].當代教育實踐與教學研究，2015（10）.

[3]唐兵，朱久宜.淺論職業能力標準視角下高校輔導員職業價值觀[J].改革與開放，2015（5）.

G645

A

1673-0046（2016）11-0051-03

本文系江蘇省高校輔導員工作研究會資助項目（項目編號：14FYHYB19）“職業能力標準下高職院校輔導員能力提升途徑研究”的研究成果之一，江蘇信息職業技術學院2015年學院輔導員工作研究課題“新形勢下高職院校輔導員職業能力提升途徑研究”研究成果