E-HR系統下提升產業技術創新戰略聯盟穩定性的激勵策略研究

徐晗，張雪

（大連財經學院，遼寧　大連　116622）

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E-HR系統下提升產業技術創新戰略聯盟穩定性的激勵策略研究

徐晗，張雪

（大連財經學院，遼寧大連116622）

［摘要］產業技術創新戰略聯盟由企業、高校、科研機構或其他組織組成的，聯盟目的是從最初的風險分擔、降低成本轉向組織學習、技術創新；由小范圍聯盟轉向網絡化聯盟；由以單項聯盟轉向以多項聯盟，聯盟伙伴的選擇更加注重文化融合。然而聯盟并不穩定，并且存在一系列的問題，本文針對聯盟在E-HR系統上產業技術創新戰略聯盟穩定性的激勵策略進行議論與研究，簡要提出聯盟現存的一些問題，并提出相應的解決策略，旨在提高聯盟成員積極性和產業技術創新戰略聯盟的穩定性。

［關鍵詞］產業技術創新；戰略聯盟；E-HR；聯盟穩定性；激勵策略

1　產業技術創新戰略聯盟與E-HR系統概述

1.1產業技術創新戰略聯盟

產業技術創新聯盟是指由企業、大學、科研機構或其他組織機構，以企業的發展需求和各方的共同利益為基礎，以提升產業技術創新能力為目標，以具有法律約束力的契約為保障，形成的聯合開發、優勢互補、利益共享、風險共擔的技術創新合作組織。是實施國家技術創新工程的重要載體。是促進產業技術創新戰略聯盟的構建和發展，整合了產業技術創新資源，是引導創新要素向企業聚攏的迫切要求，也是促進產業技術集成創新、提高產業技術創新能力，提升產業核心競爭力的有效途徑［1］。產業技術創新戰略聯盟范圍廣泛、涉及多個領域。

1.2F-HR系統在產業技術創新戰略聯盟中的應用

F-HR即電子人力資源管理，是基于先進信息和互聯網技術的全新人力資源支持，可以實現組織跨域管理、優化管理流程、提供決策支持。以協同創新為中心載體，將F-HR系統引入到產業技術創新戰略聯盟管理，以此實現聯盟成員的B2B或B2C管理，實現聯盟主體要素間的協同管理，提升人才、學科、科研三位一體創新能力。F-HR系統與聯盟成員選擇、聯盟成員培訓、聯盟成員關系整合以及聯盟成員績效考核為契合點，構建一套系統的、立體的、可操作的、定量與定性相結合的聯盟F-HR選、育、用、留的指標體系，有助于促進聯盟健康持續穩定發展。

2　產業技術創新戰略聯盟的運行現狀及存在問題

2.1產業技術創新戰略聯盟的運行

2.1.1聯盟主體與組織模式

產業技術創新戰略聯盟是一種為了研究競爭前的基礎性技術、關鍵共性技術而建立的合作性組織。聯盟主體一般包括：政府、企業、科研機構、大學四方，四方聯合起來共同開發是產業技術創新戰略聯盟最突出特點。從發起者或支持者以及聯盟的組織類型這兩個維度，可以將典型的聯盟組織模式大體上分為三大類：①政府大力支持的獨立法人制聯盟；②政府部門支持形成的非法人聯盟；③社會自發組織的以具體項目為紐帶的技術攻關聯盟。

2.1.2聯盟的協同創新活動

產業技術創新戰備聯盟以及全要素技術轉移化模式已成為促進技術從高校和科研機構向企業轉移的新興載體［2］。產業技術創新戰略聯盟圍繞創新問題，第一次把企業、大學、科研機構聯合在一起，開展技術合作，建立公共技術平臺，對一些單個組織難以想到、難以實現的課題、技術進行創新，并實現創新資源的有效分工與合理鏈接，實現聯盟成員的分工協作。他的創新性特點是，超越了正常的市場交易，但并不是達到合并的程度。

2.2產業技術創新戰略聯盟運行中存在的主要問題

2.2.1科研單位、企業、高校主體作用不明顯

聯盟成員之間缺少必要的溝通，沒有共同有效的目標、沒有共同的行為規范或規則，各自為營，沒有設置相應的橋梁，成員間界限清晰，達不到合作的程度。聯盟是一個整體，聯盟成員有個體利益最大化的傾向，這必然影響聯盟整體利益最優。從投入和收益的角度來說，個體成員都想以最少的投入得到最大的收益，最后都不盡力投入?？蒲袉挝?、企業、高校沒有充分應用自身的資源和優勢、沒有發揮各自的作用，遇到情況互相推諉，不作為，使聯盟漸漸形式化。

2.2.2動力機制的不完善

聯盟動力機制不夠完善，成果分享方面沒有制定相應的政策，在員工管理上沒有切實的做到有效的激勵員工，沒有為員工的行為提供動力。無論從研究、學習、成果應用等的各個方面，聯盟都不能起到有價值的作用，所以聯盟成員并不熱心于聯盟的成長與發展。一個組織缺乏了動力，成員就像一盤散沙，怎么可能穩定呢？聯盟并沒有設定合理有效的目標，期望很多，卻都沒有實現，正如那句“如果你想捕捉兩只兔子，那么兩只都將逃脫”［3］。

2.2.3聯盟核心優勢表現不明顯

聯盟的核心是組織、企業、大學和科研機構等圍繞產業技術創新的關鍵問題，開展技術合作，突破產業發展的核心技術，形成產業技術標準；建立公共技術平臺，實現創新資源的有效分工與合理銜接，實行知識產權共享；聯合培養人才，加強人員的交流互動，支撐國家核心競爭力的有效提升；實施技術轉移，加速科技成果的商業化運用，提升產業整體競爭力。而聯盟成員并沒有把握住聯盟的核心，怕自己出力卻得不到想要的回報，并沒有考慮到自己的付出所得的成果是靠自己永遠得不到的，更別提能為國家技術創新、科技進步作出卓越的貢獻這么深遠的目標了。

2.2.4聯盟效率低成果少

聯盟是一個共生系統，這個共生系統處于一個動態的相對穩定的狀態中，任一個條件的改變都將導致整個系統狀態的改變［4］?？蒲袉挝?、企業和高校都應該應用自己本身的資源在聯盟中發揮各自的優勢與作用，積極為聯盟作出一定貢獻?？墒锹撁艘呀洺闪⒑芫昧?，一直沒有起到最初預想的作用。聯盟成員關系的不緊密、松散導致了聯盟工作的擱置，大家互相推諉，不積極向前，遇到工作一個推一個，需要的時候誰都不愿意沖上前去。連共同目標、伙伴間的合作精神都沒有，聯盟漸漸形式化、漸漸缺乏成果與合作帶來的穩定性、最后導致效率低下，成果就可想而知了。

3　E-HR系統下提升產業技術創新戰略聯盟穩定性的激勵策略

3.1在F-HR系統下實現聯盟文化激勵

3.1.1構建以聯盟成員為主體的聯盟文化

文化的激勵大多體現在員工的忠誠度上面，聯盟成員對聯盟的忠誠度是衡量聯盟好壞的重要標準之一，關系到聯盟是否順利發展的和核心和關鍵因素之一。所以聯盟的文化激勵是在聯盟成員的忠誠度上，在同一個組織中，對待組織中的事物要有一個統一的價值觀，所以樹立員工相似價值觀意義重大。組織文化對提高組織成員凝聚力起到至關重要的作用，所以，要促進成員團結協作就應該建立屬于聯盟自己的聯盟文化。

3.1.2共同戰略目標，激勵成員

首先要建立共同的愿景，有效的團隊協作需要一個大家共同追求的、有意義的戰略目標，這個目標要建立在員工個人目標層次之上，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，并傳遞相互協作的重要性。在F-HR系統下構建一個線上的培訓課程，并把培訓情況加入績效中，確定以聯盟戰略目標為基礎的行為導向，抓住聯盟成員間技能互補的團隊結構，培養團隊協作的信任基礎，在利益分配上突出共同利益，當然，必要的規則是必須存在的［5］。

3.2在F-HR系統下促進聯盟成員協作

3.2.1激勵聯盟成員自我實現的需求

美國著名的行為學家和心理學家馬斯洛（A.MasIow）在其《人的動機理論》一書中首次提出需要層次理論，把人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要，尊重需要和自我實現需要，并認為自我實現需求是最高層次的需求［4］。成員在自己所在的機構已經得到了基本需求的滿足，聯盟是強者之間的結合，所以聯盟成員在聯盟中就要實現最高的需求。在聯盟中應該在人力資源管理信息化的基礎上采用“病毒”式的激勵方式，通過F-HR系統滲透到成員的思想中，在線上形成有效的激勵模式使自我實現需求的重要意義充斥于所有成員的工作生活中，在員工在本單位得到其他滿足的基礎上，在聯盟中激勵成員得到自我實現的認知與需求。

3.2.2以團隊績效的激勵方式加強成員之間的合作

產業技術創新戰略聯盟由企業、高校、科研機構或其他機構組成，分別負責提供科研成果的實踐與推廣、人才和科研力量，各個成員各盡其能，在團隊合作分工明確的同時要做到人員和資源的共用，在聯盟中設立多個團隊小組，小組成員分別由高校、企業、科研機構工作人員組成，在F-HR系統的基礎上制定一系列以團隊為單位的績效考核標準。

3.3在F-HR系統下激勵聯盟成員成果的分享

3.3.1給各個參與單位創造的價值分享

在價值分享方面聯盟要充分結合各個成員的需求情況，比如企業需要成果實踐方面給企業帶來地位的提升和利潤價值的收益，而高校需要人才的輸出與鍛煉以及科研能力的提升，科研單位則需要人才的引進或者經費的投入等需求，根據聯盟成果所帶來的價值事先結合F-HR系統制定價值分享計劃，在制定相關計劃和制度時要結合當前市場情況、未來發展趨勢、投入的價值比例和各個成員的代表共同研究制定，同時，堅持研發與利益對等，風險與收益對等的原則，在利益分幾種引入風險調節系數對聯盟成員進行風險補償，提高聯盟成員對聯盟的信心和積極性［6］。

3.3.2在成員能力提高方面的激勵

產業技術創新戰略聯盟中的企業、高校、科研機構或其他組織，單單一個成員或組織的資源和進步空間有限，而大家結合起來組成聯盟組織各個方面都會取得質的飛躍。特別是在成員能力的提高上，所謂三人行必有我師，在項目的完成上，對各個成員的能力上會得到很大的提高。而在基于F-HR系統，聯盟在成員能力的提升上制定一定得目標，和根據成員表現和需要制定培訓計劃或提供深造機會。

3.4建立以績效考核為中心的薪酬體系

3.4.1在線上公開一套薪酬標準體系

聯盟目前并不穩定，成員之間關系也很疏離，所以在薪酬方面應該在線上公開一套薪酬標準，讓聯盟成員產生一種公平與相同感。而且透明的薪酬標準可以引導成員找到努力的方向，使其感知薪酬提升的方法與空間。結合F-HR系統，在線上公開一套薪酬標準體系，不僅促進成員關系的發展，也激勵成員為聯盟做貢獻的熱情。

3.4.2明確規定出群體績效加薪與成果獎金發放制度

產業技術創新戰略聯盟一直不穩定、效率低成果少，要想改變這種現狀需要制定出針對聯盟這樣一個特殊群體有效的群體績效加薪制度。在線上通過F-HR系統制定一個公開的績效加薪制度，加薪幅度按照成果的價值化大小，加薪時間就是成果出來的時間，而加薪是以企業、高校、科研單位各自派出的代表為小組為群體，還要針對成果創造的收益為小組分發獎金。只有制定出正確的績效加薪制度才能逐漸改變現狀。

3.5在F-HR系統下建立促進聯盟成員多樣化的激勵方式

3.5.1對科研機構的激勵

科研機構重視的是成果的價值與人才的引進，在聯盟研究后的專利等方面可歸于科研單位，并且可在成果收益上得到一部分研究經費。而對于科研機構中的知識型人才，應在F-HR系統下建立一個從調整心態、聚焦注意力、提升能力、承擔責任和追尋意義等方面進行激勵的激勵方式，比如對于人才的線上與實際結合的培訓計劃、和出國深造機會，都能起到激勵作用［7］。

3.5.2對企業的激勵

企業主要是以利益為主，對企業的激勵就是聯盟的研究成果后期可以一直應用與企業中，這是一項長久的收益激勵。而成果本身就是對提高企業先進性、地位等方面起到一定激勵作用。企業中的員工則是以加薪、獎金、晉升機會為主，我們所能做的就是在線上結合F-HR系統向企業成員公開一套重在薪酬、機會的獎勵制度，讓企業的成員在薪酬的到滿足的基礎上再考慮自身價值的滿足。

3.5.3對高校的激勵

高校更多的注重科研機會與成果的多少，人才的輸出和招生的吸引力。所以對高校的激勵要著重側重于榮譽、地位和人才輸出等方面。F-HR系統的應用更應該著重于年輕的一代，針對高校的激勵制度應該充分利用F-HR系統在線上制定出相應的制度，給予一定的承諾。聯盟成果本身帶來的科研機會與成果暫且不論，就人才輸出方面，高校應該具備優先機會向企業和科研機構輸送人才，在學生就業率和就業機會等方面進行有效激勵。

主要參考文獻

［1］謝科范.產業技術創新戰略聯盟理論與實踐［M］.北京：知識產權出版社，2013.

［2］宋慧，呂華橋.基于協同創新視角的技術轉移機制建設［J］.科技管理研究，2013（14）：20-22.

［3］［美］約翰·馬克斯韋爾.領導人21品質［M］.徐顯光，譯.北京：新華出版社，2003.

［4］劉林舟，武博，孫文霞.產業技術創新戰略聯盟穩定性發展模型研究［J］.科技進步與對策，2012（6）：62-64.

［5］王浩，蔣蘭英.如何提升員工的忠誠度［M］.北京：北京大學出版社，2005.

［6］邢樂斌，王旭，徐洪斌.產業技術創新戰略聯盟利益分配風險補償研究［J］.統計與決策，2010（14）：63-64.

［7］王振林.激發心靈的自我管理［M］.北京：機械工業出報社，2010.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.039

［中圖分類號］F270.7

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194（2016）03-0079-03

［收稿日期］2015-12-25

［基金項目］2015年遼寧省大學生創新創業訓練計劃項目（201513 218000007）。

［作者簡介］徐晗（1988-），女，山東臨沂人，大連財經學院教師，企業管理碩士，主要研究方向：人力資源管理。