企業新型學徒制試點中存在的問題與對策

[摘要]企業新型學徒制作為一種新興的職業教育模式，能進一步發揮企業的主導作用，促進企業培養高素質技能型人才，對于我國現代職業教育體系建設具有重要意義。當前，在企業新型學徒制的試點過程中，還存在著“政府的補貼機制不健全、監督機制不完善、企業所面臨的人力資本投資風險尚未解決、專業組織機構職責缺位”等問題。據此，應加大擴充企業新型學徒制的試點范圍，實現“高培訓率—高留任率”均衡；強化政府的財政資金投入，緩解企業的成本壓力；建立專業化的組織協調機構，降低各方利益相關者的預期風險；建立健全企業新型學徒制績效評估機制。

[關鍵詞]企業新型學徒制 現代學徒制 校企合作 投資風險

[作者簡介]宋啟平（1981- ），男，廣東五華人，東莞職業技術學院管理科學系，講師，碩士。（廣東 東莞 523808）

[課題項目]本文系2017年廣東省高等職業教育現代學徒制試點項目和2016年東莞職業技術學院重點教改項目“高職工商企業管理專業現代學徒制人才培養模式探索與實踐研究”（項目編號：JGZD201622）的部分研究成果。

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）14-0025-07

2015年7月，人社部辦公廳和財政部辦公廳聯合下發了《關于開展企業新型學徒制試點工作的通知》，頒布了《企業新型學徒制試點工作方案》（以下簡稱《方案》），旨在引導企業建立技能人才工作新機制，完善我國職業教育體系，加快企業青年技能人才的培養。企業新型學徒制試點工作開展兩年多來，取得了可喜的成績，積累了大量的實踐經驗，培養了一大批優秀的技術技能型人才，增強了企業的市場競爭力，但與此同時也暴露出不少問題，急需系統研究和解決。

一、企業新型學徒制“新”在何處？

1.新型的辦學主體。在新型學徒制中，企業的主體地位主要體現在三個方面：一是人才培養工作的發起者和主要責任者是企業?！斗桨浮芬幎?，“企業可以根據自身的人才培養需求來確定是否提交試點工作方案，學徒培養的主要職責由企業承擔?！雹俣桥囵B對象是企業職工?！斗桨浮芬幎ā捌髽I新型學徒制要以與企業簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招人員和新轉崗員工為培養對象”，同時，“企業可結合自身的生產實際自主確定培養對象?！雹谌切滦蛯W徒制的培養目標、培訓內容等方面也體現以企業為主的原則?！斗桨浮芬幎?，“要以企業為主導確定具體培養任務，由企業和培訓機構分別承擔。在企業培養主要是通過企業導師帶徒方式，在培訓機構培養主要是采取工學一體化教學方式”③。

2.新型的教學管理制度。教學管理制度是針對教學管理工作的系統性規范。創新人才培養模式，必須創新教學管理制度。在職業教育領域，學徒制的創新和健全過程也是一個新型教學管理制度誕生和完善的過程。由于我國現代職業教育起步較晚，現代學徒制試點的教學管理制度建設相對滯后。例如，教育部職成司印發的《關于開展現代學徒制試點工作的通知》盡管提出了“建立健全與現代學徒制相適應的教學管理制度”的要求，并指出“要不斷創新現代學徒制人才培養的考核評價與督查制度，制訂以育人為目標的實習實訓考核評價標準，構建多方參與的考核評價機制和定期檢查、反饋的教學質量監控機制”④，但由于當前我國現代學徒制試點探索工作沒有成熟的、適合我國國情的育人模式可供參考，因而在制度建設方面只陳述了一些模糊性、概括性的指導條文，沒有詳細說明可操作性的具體管理辦法。

在企業新型學徒制試點工作實施過程中，《方案》通過借鑒現代學徒制試點工作的相關經驗，吸取現代學徒制的制度優點，并建立更貼合實際教學情境、更符合學徒制教學需求的新型教學管理制度。主要體現在兩個方面：一是明確了要建立以彈性學制或學分制管理辦法為基礎的教學管理制度?！斗桨浮访鞔_指出要“結合企業生產管理和學徒工作生活的實際情況，采取彈性學制，實行學分制管理”“鼓勵和支持學徒利用業余時間分階段完成學業”⑤，這就對企業學徒如何在“半工半讀”狀態下完成學業、如何評估培訓成效提出了具體的解決方案。二是明確了建設教學質量評價體系和考核制度的路徑?！斗桨浮访鞔_指出“學徒累計學分達到規定要求的，可獲得技工院校畢業證書”⑥，也就是說，企業學徒只要完成了職業培訓教學計劃規定的學習量并通過相應的考核，就能取得職業學校頒發的畢業證書。

3.新型的投入和補貼政策。第一，在教育費用的支出方面?！斗桨浮访鞔_指出“按照新型學徒制合作協議的約定，企業向培訓機構支付學徒的培訓費用，可以從企業職工教育經費中進行列支”⑦，允許企業列支企業職工教育經費，減輕了企業培養員工的額外成本，調動了企業參與新型學徒制試點的積極性。第二，在財政補貼方面?！斗桨浮访鞔_指出“符合有關政策規定的，由政府提供職業培訓和職業技能鑒定補貼”⑧，也就是說，對學徒培訓以及學徒技能考核的過程中所產生的費用，財政會給予一定的補貼，這進一步降低了企業承擔的學徒培養成本。

4.新型的人才培養過程。第一，在培養對象方面?，F代學徒制的培養對象是相對固定的，一般是職業院校在校學生，學校并沒有選擇的余地。新型學徒制的培養對象是與企業簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位員工，由企業來挑選培養對象，如此一來，企業就可以選擇那些有主動性和培養潛力的員工進行培養，最大限度地發揮培養效能。同時，員工也可以自行爭取接受培訓的機會，增強了主觀能動性，大大降低了教育資源浪費的可能。第二，在培養過程方面?，F代學徒制實行招生招工一體化，力求達到“招生即招工、入校即入廠、畢業即就業、校企聯合培養”的理想狀態，但在實際推進過程中，由于職業院校與企業的育人合作存在諸多思想認識、體制機制等方面的障礙，職業學校的學生對培訓企業的認同感和歸屬感并不強，在畢業以后也不一定選擇到實訓企業就業，這就提高了企業參與現代學徒制的風險。新型學徒制創新了人才培育過程，《方案》明確“學徒的培養由企業結合崗位需求確定，培養目標以中、高級技術工人為主，培養期限為1～2年”⑨。一方面，企業選擇自己的員工接受再教育，大大降低了培養對象流失的風險；另一方面，將新型學徒制的培養期限定為1～2年，能夠進一步促使企業與新聘用員工互相了解，形成長期合作的關系，進一步提高企業員工的就業穩定性。

二、大力實施企業新型學徒制的現實意義

1.健全技術技能型人才培養體系的重要舉措。在我國數千年的歷史發展過程中，手工業者一直通過學徒制來實現技藝的積累和傳承。這種以私人關系為基礎的學徒制是我國封建時代最具代表性的職業教育形式。實際上，一直到中華人民共和國成立初期，傳統學徒制都是我國職業教育的主要形式。改革開放以后，標準化、系統化的學校職業教育逐步取代了傳統學徒制，成為我國職業教育的主導形式。與傳統學徒制相比，盡管學校職業教育在批量培養人才方面擁有前者無可比擬的巨大優勢，但存在的缺陷亦十分明顯。一是學校職業教育始終存在教學與實際脫節的問題。不論是何種形式的學校教育，整齊劃一的教育方式總是有利于理論知識的教學而不利于實踐能力的培養。所以，長期以來，我國職業學校的人才培養規格始終與勞動力市場的實際需求不完全匹配，導致我國職業教育效能不高。二是學校職業教育始終存在教學內容跟不上實踐發展的問題。在社會生產領域，書本知識的更新往往落后于生產實踐的發展，因此，從理論上講，學校職業教育的教學內容也很難做到與社會生產實踐一致，再加上部分職業院校在課程設置、教材編訂方面常常落后于產業發展實際，導致職業學校的教學內容跟不上實踐發展。據此，國家相繼出臺了關于開展現代學徒制和企業新型學徒制試點工作的文件，重新“喚醒”學徒制這一古老的職業教育形式，并賦予了它新的時代內涵?，F代學徒制針對的是職業學校學生，企業新型學徒制針對的是企業在職員工，兩者互為補充，共同構建了我國新時代的社會主義職業教育體系。

2.推動產業轉型升級的重要抓手。當前我國技術技能型人才隊伍的建設情況并不理想，據國家人力資源和社會保障部2016年統計數據顯示，在我國第二產業就業的2.2億勞動者群體中，盡管有1.19億人屬于技能型勞動者，但其中達到高技能人才層次的勞動者僅有3117萬人，占第二產業勞動者總量的14%，可見我國技能型人才短缺的情況較為嚴重。不僅如此，我國技術技能型人才隊伍的結構也不盡合理，總體來講，制造業領域的職工隊伍普遍存在“三多三少”的問題。一是初級技工多、高級技工少。由于在我國傳統制造業的構成中，勞動密集型產業占比較大，很多加工型企業在整個生產過程中的技術含量往往不高，因此普遍以雇傭初級技工為主，對高級技工的需求量不大；再加上很多企業為了降低成本，不愿意額外增加成本來培訓職工，在一定程度上加劇了高級技術工人數量不足的情況。二是單一技能型技工多、復合技能型技工少。由于流水線生產方式在我國制造業企業中的廣泛運用，工人個體往往只負責一道固定的工序，盡管這有利于提高生產效率，但也造成了工人掌握的技能單一的問題。三是短期速成的技工多、系統培養的技工少。由于很多企業過于注重眼前利益，在有限的職工培訓工作中一味追求“短、平、快”，導致職工所掌握的技能簡單化。要解決我國產業轉型與升級的技術技能型人才“瓶頸”，大力推行企業新型學徒制是一個可行之策。通過構建起企業與職業學校共同參與的人才培養體系，并通過財政補貼分擔企業培訓員工的成本，能夠最大限度地降低企業單一主體培訓員工所造成的負面效應。

3.培育“工匠精神”的重要途徑?！肮そ尘瘛钡膬群羁潭S富，涉及工匠人才個體的思想認識、價值取向、精神境界、人格品質等多方面內在素質的塑造和培養。培育技術技能型人才隊伍的“工匠精神”不可能依靠工匠人才個體的自我覺悟，必須仰賴全社會群策群力的主動培養。實施企業新型學徒制，正是培養技術技能型人才隊伍“工匠精神”的重要途徑。第一，新型學徒制為企業學徒配備了專門導師，為傳承“工匠精神”開辟了良好途徑。例如，在四川金六福酒業有限公司開展的新型學徒制試點工作中，從事釀酒工藝和食品檢驗的企業導師與100名徒弟舉行了嚴肅、隆重的拜師收徒儀式。通過這樣的形式，能樹立學徒對師傅、職業的敬畏之心，同時也建立了有利于“工匠精神”培育傳承的緊密師徒關系。第二，新型學徒制是針對企業職工的職業再教育，讓企業職工接受專業培訓為“工匠精神”的落地創造了條件。踐行“工匠精神”不僅需要工匠人才的主觀努力，還需要工匠人才過硬的技術技能支撐。因此，讓企業職工接受專業培訓，完善其知識結構和技能體系，使廣大企業職工具有扎實的專業知識，掌握精湛的技藝技能，正是幫助他們踐行“工匠精神”的最佳途徑。

三、當前企業新型學徒制試點中的問題分析

1.政府的補貼機制有待健全。財政補貼是確保企業新型學徒制試點工作順利推進的重要保障，建立健全補貼機制是企業新型學徒制試點工作的重要內容?！斗桨浮访鞔_提出了相應的補貼方式，明確“實行先支后補、按年度事后結算的辦法”⑩，即企業需要先行支付學徒的培訓費用，學徒期滿企業再申請政府補貼。與此同時，《方案》又對政府補貼的領取條件設置了“門檻”，要求企業學徒在培訓期間表現合格，在培訓結束后通過職業技能鑒定考核并取得中級以上職業資格證書，方能讓企業獲得足額補貼；若學徒在培訓后未能取得中級以上職業資格證書，企業只能領取到補貼標準的50%?！斗桨浮纷龀龅纳鲜鲆幎ㄖ荚凇蔼剝灹P劣”，激勵各方教育主體充分承擔起主體責任，鞭策學徒認真努力地完成學業，這是合理的，也是必要的。然而，若仔細分析就會發現，該補貼機制并沒有做到“權責對等”。學徒培訓期間的表現如何、培訓結束后是否能順利通過考核，不僅取決于企業是否積極作為，更取決于培訓機構的教學質量和學徒個體的學習能力和努力程度。如果學徒的培訓成效不理想，則企業、培訓機構、學徒三方主體都應承擔相應的責任，問題僅在于三方主體各應承擔多大的責任而已。但在《方案》制定的補貼機制中，并未涉及學徒培訓不合格的情況下學校和學徒應當如何承擔責任的問題，僅僅是以扣除部分補貼的方式“懲罰”了企業主體。實際上，企業學徒培訓不合格，損失最大的本來就是企業一方，而在《方案》的規定中，企業還將因此遭受二次損失，這對于調動企業參與新型學徒制的積極性是十分不利的。

2.監督機制不完善。新型學徒制作為一種人才聯合培養的職業教育模式，需要政府、職業學校、行業組織、企業等各方主體協同配合，共同推進，這就要求建立科學合理、強力有效的監督機制。然而，《方案》并沒有涉及如何構建旨在規范各方主體行為監督機制的問題，這可能導致部分主體在落實推進新型學徒制試點工作中出現敷衍塞責、形式主義的情形，為新型學徒制未來大規模推廣埋下隱患。

首先，從《方案》的內容看，在企業、學校、學徒三方基本參與主體中，培訓機構所承受的責任壓力最小。在培訓的過程中，培訓機構直接向企業收取培訓費用，與企業協調開展學徒培訓工作和學籍管理工作，學徒期滿后安排學徒進行考核或職業資格鑒定。由于《方案》沒有監督培訓機構的規定，在實際培訓過程中，培訓機構是否認真履行了培訓義務、教學質量是否達到了培訓要求，就沒有一個相應的監督和約束機制，在這樣的情況下，即使培訓機構沒有盡到應盡的義務，追究其責任也缺乏堅實的依據。其次，從主體的行為動機上看，企業學徒的培養過程涉及利益分配，監督機制的缺失有可能導致權力尋租與暗箱操作的發生?！斗桨浮分贫似髽I學徒培訓的財政補貼辦法，對企業領取學徒培訓補貼的標準和條件都做出了具體規定，企業雖然希望能夠全額獲得政府補貼，但對于學徒能否培訓合格并順利通過考核基本上“愛莫能助”。與之相對的是，組織學徒教學與考核的主體是培訓機構，發放培訓合格證書的主體也是培訓機構，甚至有很多職業技能鑒定機構就設在職業培訓機構，可以說，學徒培訓是否合格，培訓機構掌握著絕對的話語權。在這樣的局面下，沒有嚴密的監督機制，就為培訓機構權力尋租留下了空間，企業有可能為了獲得足額政府補貼而與培訓機構“串謀”，進行暗箱操作。

3.企業所面臨的人力資本投資風險尚未解決。為了確保新型學徒制試點工作順利推進，《方案》較為詳細地說明了學徒培訓的經費投入方案，其基本原則是政府與企業分擔，企業為主，政府為輔。就企業一方而言，實施企業新型學徒制所產生的費用主要由三部分構成：一是企業導師津貼；二是學徒培訓學費；三是學徒開展在崗培訓、業務研修等企業內部發生的費用。除此以外，企業在開展新型學徒制過程中，還需要進行其他要素資源的投入，如為學徒配備技術導師，為學徒提供在崗培訓和業務研修的機會和條件等。學徒在企業實訓也會產生一定的費用，同時，導師指導學徒，也會影響自身的工作效率，可以視為企業變相增加了人力資源成本和物力成本?！斗桨浮分贫ǖ钠髽I新型學徒制財政補貼辦法和標準，主要針對的是學徒培訓產生的學費部分，并且補貼力度為企業支付給培訓機構培訓費用的60%，原則上每人每年的補貼金額在4000～6000元。也就是說，企業需要負擔學徒培訓40%的學費再加上全額的企業導師津貼和企業內部發生的費用。由此可見，在新型學徒制試點方案中，企業承擔了學徒培訓的大部分成本，若加上投入的隱性教育資源和人力成本，企業承擔的綜合培訓成本更高。

企業作為市場經濟主體，必然期望高收益，然而，新型學徒制試點方案能夠為企業帶來的預期收益具有很大的不確定性。學徒接受培訓以后，需要在企業連續工作數年，才能覆蓋接受1～2年職業培訓所產生的成本。為了最大限度地降低因學徒培訓期滿后離職造成的損失，企業通常會與學徒簽訂勞動服務期協議，若學徒未能履行在企業服務一段期限的義務，則需要向企業支付違約金。不過，我國法律規定“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”，也就是說，學徒違約所支付的賠償金額僅僅是企業培訓學徒所產生的三項費用中的一項，即學徒培訓學費，連企業支出的最基本成本都無法覆蓋。在新型學徒制試點方案中，企業硬性的高投入與收益預期的不確定性放大了企業參與新型學徒制的風險。

4.專業組織機構職責缺位。從表面上看，企業新型學徒制實施起來并不復雜，只要企業與培訓機構在達成合作育人共識的基礎上簽訂培訓協議，并根據企業生產情況制訂具體培訓方案，就能夠正式開展學徒培訓工作。但實際上，新型學徒制要辦出內涵和水平，是一個復雜系統的社會性教育工程。由于現階段我國的企業新型學徒制還在試點探索階段，《方案》只是搭建了一個總體框架，述及的內容也比較簡單，目的是充分激發各相關主體的創新動能，發現企業新型學徒制推進過程中可能遇到的各類問題，但我們也必須清醒地認識到，當前的企業新型學徒制框架還很不完善，尤其是專業化機構職責缺位，有可能成為企業新型學徒制試點工作的盲區，為企業新型學徒制未來的推廣應用埋下混亂無序的隱患。

第一，當前新型學徒制試點工作中的企業資格審查和宏觀管理職責主要由各級地方政府承擔，在試點范圍有限的情況下，這樣的安排沒有問題，但隨著試點范圍的擴大以及政府職能的轉變，會暴露出新型學徒制相關管理事務龐雜而政府逐漸放權的問題。由于在企業新型學徒制試點過程中，沒有吸納行業協會、企業工會等社會組織參與，由此形成了管理“真空”，可能導致新型學徒制大規模推廣以后亂象叢生。第二，企業培訓學徒時，首先考慮的是企業當前的技術技能型人才需求，而培訓機構的工作則重在滿足企業的學徒培訓要求。如果沒有行業協會、社會性研究機構等專業組織的深度參與，學徒培訓就會陷入短視、盲目的局面，不利于我國高素質技術技能型人才隊伍的形成。

四、深入推動企業新型學徒制建設的路徑

1.擴充企業新型學徒制的試點和推廣范圍，實現“高培訓率—高留任率”均衡。學徒培訓期滿離職是企業參與新型學徒制最主要的不確定性風險，要最大限度地降低企業投入風險，必須千方百計地提高學徒的留任率，讓企業在培養學徒的過程中能夠擁有更穩定的收益預期。在我國現行的法律框架下，依靠簽訂勞動服務期協議的方式并不能有效提高學徒留任率，因此更為有效的辦法是強化學徒與企業之間的利益捆綁，讓學徒認識到繼續為企業效力是比離職收益更高的選擇。

德國是歐洲制造業強國中企業參與學徒培訓較為普遍且成效較為顯著的國家。德國參與學徒培訓的大部分企業都是大中型企業，由于大中型企業有條件構建企業內部的人力資源市場，員工在企業內部流動能很好地實現持續的職業成長，加之企業內部人力資源市場能夠較為充分地滿足企業的人員招聘需求，就使得這些大中型企業很少通過外部渠道招聘一線員工。正因如此，德國大中型企業參與學徒培訓時，基本不擔心學徒培訓期滿離職的問題，一方面是學徒留任本身就能獲得可預期的職業成長；另一方面是學徒進入外部人力資源市場，將更難在其他大中型企業中找到合適的工作崗位。這種良性循環的現象被學者稱為“高培訓率—高留任率”均衡（High-Training， High-Retention Equilibrium）。我國可以借鑒德國提高學徒留任率的做法，加快擴充企業新型學徒制的試點和推廣范圍，出臺更多有利于大中型企業參與新型學徒制的政策，盡可能吸引大中型企業參與新型學徒制。引導大中型企業參與，能夠盡快開創出“高培訓率—高留任率”均衡的工作局面。此外，還要加快建立完善技術工人等級工資制度和職稱晉升制度，讓學有專長的技術工人能夠獲得穩定、可預期的職業發展前景，大大降低了企業培訓學徒的風險。

2.強化政府的財政資金投入，緩解企業的成本壓力。職業教育具有準公共產品的性質，因此，在促進職業教育發展的過程中有必要進一步強化政府責任?？v觀歐美等地區制造業強國的職業教育發展歷程，政府的大力支持無不發揮著舉足輕重的作用。我國發展企業新型學徒制，應當借鑒西方發達國家發展職業教育的先進經驗，強化政府的財政資金投入，并優化學徒制培養費用的分擔結構。

第一，進一步加大財政補貼力度。企業培訓學徒產生的費用中，企業內部發生的費用，可完全由企業承擔。對于企業支付給培訓機構的培訓學費（以培訓費發票為準），建議政府將補貼標準從現行的60%提高到80%或100%，以減輕企業培訓學徒的成本負擔。第二，完善新型學徒制獎懲制度?，F行的企業新型學徒制試點工作方案中，若學徒培訓不合格，相應的損失完全由企業承擔，這是不合理的。建議將學徒和培訓學校也納入獎懲范圍。學徒培訓不合格的，仍然減半補貼培訓學費，相應的補貼損失應由企業、學校、學徒三方主體共同承擔，各自承擔損失金額的1/3。第三，探索建立培訓企業稅費減免制度。為了充分調動企業參與新型學徒制的積極性，可以考慮對培訓任務完成較好的企業給予一定的稅費減免，還可以免除學徒培訓期間應繳納的社會保險費用。

3.建立專業化的組織協調機構，降低各方利益相關者的預期風險。功能完善、組織健全的專業機構在新型學徒制運行體系中既發揮著“潤滑劑”的作用，有效促進了新型學徒制培訓體系的良性、順暢運轉；也發揮著“助推器”的作用，提升了學徒培訓的質量和水平。隨著試點規模的擴大，專業化的統籌協調組織機構的重要性將逐步凸顯，必須盡快將建設專業化統籌協調組織機構的工作提上日程。

地方政府應當組織成立由培訓企業共同參與的行業雇主協會，行業雇主協會能夠承擔三方面的職責：一是教育研究。企業往往對行業動態和自身的需求比較了解，由行業雇主協會組織力量開發學徒制培訓課程和項目，能夠顯著提升學徒培訓的專業性、適用性。二是組織協調。一方面，可以將邀請并協調行業內大中型企業加入新型學徒制培訓體系的任務交由行業雇主協會承擔，從而既能減輕政府部門的管理負擔，也能發揮企業主體了解所在行業企業的優勢。另一方面，可以由行業雇主協會與合作的職業學校、培訓機構共同建立緊密型校企合作機制，形成“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔、校企共贏”新型學徒制職業教育平臺。三是事務管理。行業雇主協會可以承擔起學徒培訓事務的組織管理工作，如在培訓方案制訂、學徒日常管理、考核評估等工作中發揮作用，還可以組織企業技術骨干與職業學校教師共同制訂人才培養方案、共同研究課程設置、共同選定培養教材，由學校理論教師和企業導師共同組織實訓實習。

4.建立健全企業新型學徒制績效評估機制?，F階段企業新型學徒制試點方案中沒有涉及建立績效評估機制的內容，只是要求參與新型學徒制試點的企業和培訓機構將相關材料報送當地人力資源社會保障部門備案。盡管《方案》沒有提及，但建立績效評估機制的重要性是毋庸置疑的：一方面，建立健全績效評估機制有利于從整體上考察新型學徒制推進落實的具體情況，為研究分析新型學徒制開展過程中的問題和特征提供依據，及時總結階段性成就和經驗，為進一步完善技術技能型人才培養工作提供決策參考。另一方面，建立健全績效評估機制有利于調整優化各政府部門在下一階段推進新型學徒制的方式方法，促進企業新型學徒制試點工作各項目標任務的落實。

第一，政府部門應當牽頭組織職業學校的專家學者、行業企業的資深人士形成研究團隊，構建起內部評價與外部評價相結合、中期監測與事后評估相結合、全面評價和重點考察相結合的，多維度、立體化的新型學徒制績效評估指標體系，為科學、系統地考察新型學徒制實施情況和成效奠定基礎。第二，合理設計績效評估實施辦法和程序?？冃гu估不僅包括對企業學徒培訓結果的指標性衡量，還包括對影響績效結果的行為主體的價值判斷。因此，績效評估實施程序的設計不能過于僵化，在保證客觀準確的同時，也必須保持一定的靈活性，以便關照到企業和職業學校、培訓機構、學徒等主體的具體情況、個別因素對培訓結果造成的影響。第三，建立貫穿實施、監測、反饋、評估和優化全過程的績效評估機制。為避免評估過程和結果的片面性，要讓績效評估工作貫穿新型學徒制實施全過程，構建流暢的信息反饋渠道和機制，促進整個培訓過程和辦法的持續優化。

[注釋]

①②③⑤⑥⑦⑧⑨⑩人社廳.關于開展企業新型學徒制試點工作的通知（人社廳〔2015〕127號）[Z].2015-07-24.

④教育部職成司.關于開展現代學徒制試點工作的通知（教職成司函〔2015〕2號）[Z].2015-01-05.

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