當HR遭遇解雇時，該如何正確面對？

王晴

受疫情影響，部分企業內組織架構調整已在所難免，而HR則是配合企業完成協議解除勞動合同（以下簡稱“協解”）的關鍵角色。但有的時候，他可能也同時是被“協解”的一方。橫跨普通員工與雇主代表的雙重角色，HR該如何做好職業身份與利益平衡間的分寸拿捏？

筆者有一位同為HR的好友最近完成了集團內一事業部的組織重組項目。該業務部門因遭遇多年發展困境，經濟效益衰敗不起，考慮到事業部已入不敷出，集團決定將其作結構調整，所以好友就有幸參與到了員工“協解”的談判過程。

此次“協解”過程中，該事業部的HRBP（人力資源業務合作伙伴）也是被“通知”的員工之一。雖說人力資源從業者也是企業內的普通員工，但他與后者還是有很大區別的。在進行方案執行時，他首先要以HR的身份來正確傳達某些敏感訊息，所謂的非常時刻應該知道自己該說什么，不該說什么。若此時HR太顧及被裁員工利益，甚至假公濟私想為自己爭取更大的利益，最終走向“反水”的做法不僅會令企業大失所望，更有損自己經年累月打造的個人品牌。據說這位HRBP就作了最差的表率，直接站在了公司的對立面，不僅團結一致在“員工維權群”里積極發聲、出謀劃策，而且還以專業HR的立場與員工私下支招如何爭取到利益最大化，真可謂想盡一切辦法力爭與公司僵持到底。

聽罷好友的故事后，筆者思考良多。人力資源管理所涉及的工作面廣，影響力是企業其他部門無法比擬的。比如：管工資涉及每個人的“錢袋子”，管考核涉及每個人的前途，管培訓關乎每個人的福利，人力資源部是整個公司人事決策的第一部門。正人先正己，作為HR，要能對上不媚，對下不欺。保持有效溝通的同時還要守得住底線，不能見風使舵，被利益驅使后輕易改變游戲規則。

在與員工“協解”的談判過程中，即便自己未來也是被“協解”的一員，但身為HR，仍應將企業利益放置在個人利益之上，展現自我的職業素養。幫助員工理解并接受公司的決策與決定，以最大程度協助業務部門完成各項既定流程。同時對于無法控制的特殊個案與困難作提前預判與風險警示，并給予應對措施的解決方案。另外，時時刻刻做到換位思考，帶著同理心，了解員工的不滿與抱怨背后的真實原因，再通過心與心的交流，用真情與溝通來感染及引導員工，最終達成一致，將困難迎刃而解。

興亡本無常，聚散總有時。在職場上，加入或離開一家公司是再正常不過的事。在職時優異的職業表現固然可嘉，但離職時的表現可能更能體現一個職業人的品格。而HR更因好之為之，即便是在被迫裁員的情況下，若還能主動幫公司完成應盡交接的工作，這不但體現出為人可敬的職業精神和素養，也完美地守住了個人品牌，相信定能贏得老東家的尊敬與認可。如此，美名傳揚出去，未來謀職還差會沒有貴人相助嗎？