人本管理視角下高職院校管理人員職業發展調查研究

李冠楠

摘? 要： 高職院校管理人員是高職院校實現可持續發展的重要力量，其職業發展狀態對工作積極性和創造性具有深層次的影響，從而影響高職院校管理工作整體效能。文章從人本管理視角，運用矛盾分析法、模型分析法對問卷調查結果進行分析，揭示高職院校管理人員的職業發展現狀及存在的問題，探索高職院校管理人員的職業發展路徑。

關鍵詞： 人本管理; 高職院校管理人員; 職業發展; 職業心理

中圖分類號： G710? ? ? ? ? 文獻標志碼： A? ? ? ? ? 文章編號： 1671-2153（2021）05-0080-07

隨著我國高等職業教育事業的快速發展，高職院校管理事務日益增多，專業性和技術性不斷增強，對高職院校管理人員提出了更高的要求。外在和內在發展需要雙重驅動作用下，高職院校管理者自身的專業技能素質不斷提升，工作效能逐步提高，但是大多數高職院校管理者的職業晉升卻面臨困境，管理人員在職業生涯發展中的現實瓶頸日漸突出。本課題通過問卷調查分析高職院校管理人員的職業心理狀態、職業發展現狀，建立關系模型，探索管理人員的職業發展路徑。

一、問卷設計及調研基本信息

2019年4月，本課題組設計了“高職院校行政管理人員職業發展調查問卷”。首先，選取10名高職院校管理人員進行職業發展評價訪談調查，組織專家對訪談結果進行研討，參考以往調查問卷并結合專家意見，選擇收集問卷題項。然后，根據課題研究內容，進一步篩選題項，對題項的文字表達進行審讀和修改。經過第一輪篩選修訂后，確定將48個題項納入問卷。最后，選取泰州市高職院校管理人員30名，使用初始問卷進行試驗調查，根據測試的數據分析問卷題項的區分度和相關度，然后對問卷進行進一步修訂，最終形成正式的調查問卷。

2019年6月，進行正式問卷調查。本次調查通過“問卷星”網站發布調查問卷，采用網絡填報的方式，對江蘇、安徽、河北、山東、北京等省市多所高職院校的行政管理人員進行問卷調查，回收有效問卷155份，有效回收率為91.2%。參與調查者中男性占42.58%，女性占57.42%;年齡范圍在26歲到60歲之間;文化程度涵蓋本科以下、本科、碩士、博士;工作時間跨越5年以下到26年以上;職稱包括從未定級到高級職稱;職務包括從科員到副處級以上;所在崗位包括教學管理崗、科研管理崗、人事管理崗、學生管理崗、財務管理崗、質量管理崗、圖書管理崗、后勤管理崗、黨建工作、宣傳工作等。

正式問卷的48個題項中包括20個量表題和28個非量表題，其中非量表題作為研究參考。將20個量表題項的數據分成6個維度：工作評價、自我發展評價、制度效果、工作能力、自我認知、制度建設，按照維度對20個題項運用Spss20.0軟件進行信度和效度檢驗。綜合6個維度的信度效度檢驗結果（見表1），分析得出結論：6個維度的α系數都在0.6以上，題項數據通過信度檢驗。其中維度1、維度3和維度6的α系數都大于0.8，說明信度質量高;維度4的α系數在0.7和0.8之間，說明信度質量較高。題項的信息量可以被有效提取，6個維度的題項數據質量均通過效度檢驗，滿足效度分析要求，可以對這些題項數據進行深入分析。

二、高職院校管理人員職業發展現狀剖析

通過對“高職院校行政管理人員職業發展調查問卷”6個維度的具體數據進行分析，發現高職院校管理人員對自己職業表現的評價、對職業發展的愿景與現實職業發展制度、職業發展機會之間存在的矛盾問題。

（一）問卷調查結果分析

本項目調查問卷的題項下都設置了5個選項，分別是非常同意、同意、不一定、不同意和非常不同意。對調查結果進行分析時，將每個題項下 “非常同意”和“同意”兩項的選擇百分比加和，定義為“同意”大項（以下簡稱“同意”）;“不一定”、“不同意”和“非常不同意”三項的選擇百分比加和，定義為“不同意”大項（以下簡稱為“不同意”）。問卷調查是為了調研高職院校管理人員實際的職業心理狀態，對管理人員職業發展制度和自身職業發展狀況的認識和評價。每個題項需要有高百分比選擇“同意”，才能認為參與問卷調查者對此題項的表述持同意態度，不能按照常規方式來定義及格線。綜合分析問卷調查結果數據，研究其中的矛盾問題，將“及格線”定義為70%，即如果所有有效問卷中每個題項下有70%及以上選擇“同意”，則認為高職院校管理者總體上贊同此題項的觀點，對此題項的表述持同意態度。

1. 工作評價

工作評價維度主要考察高職院校管理人員對自己從事工作的認識、判斷等心理態度，反映了管理人員對自己所從事工作的認同程度?？疾旃ぷ髟u價維度是為了分析高職院校管理人員對自己所在崗位、所從事管理工作的內心感受。主要從工作滿意感、工作獲得感、收入與完成工作的匹配程度、職業生涯總體評價、職業驕傲感和自豪感五個方面進行調查。

（1）工作滿意感。題項表述為“您對現在的工作感到滿意”。調查發現，69.03%的參與調查者選擇了“同意”，認為他們對自己的工作感到不同程度的滿意; 30.97%的參與調查者選擇了“不同意”，認為他們對自己的工作是否滿意不確定或者感到不同程度的不滿意。從數據來看，選擇“同意”的比例非常接近70%，說明總體上高職院校管理者對自己的工作滿意度尚可。

（2）工作獲得感。工作獲得感指的是高職院校管理人員對從工作中所獲得物質層面和精神層面的心理感受。題項表述為“你從事現在的工作有獲得感”。調查結果顯示，67.74%的參與調查者選擇了“同意”，認為他們從工作中有不同程度的獲得感;32.26%的參與調查者選擇了“不同意”，認為他們從工作中是否有獲得感不確定或者沒有獲得感。這表明，總體上看，工作給高職院校管理人員帶來的獲得感欠佳，不夠理想。

（3）收入與完成工作的匹配程度。指高職院校管理者對自己獲得的收入與自己完成工作之間匹配程度的認識。題項表述為“您獲得收入與完成的工作相匹配”。調查結果顯示，50.33%的參與調查者選擇了“同意”，49.67%的參與調查者選擇了“不同意”。這說明總體上高職院校管理人員的收入與完成工作不匹配，幾乎一半的管理者對自己所獲得的收入感到不滿意，自己的工作能力和完成工作的強度應該獲得更高的收入。

（4）職業生涯總體評價。指高職院校管理人員對自己職業發展狀況的總體評價。題項表述為“您對自己的職業生涯總體評價良好”。調查數據顯示，60%的參與者選擇了“同意”，40%的參與調查者選擇了“不同意”?？傮w上看，高職院校管理人員職業生涯發展不夠理想，有較多的人對自身職業生涯發展感到不滿意、評價不高。

（5）職業驕傲感和自豪感。本次問卷調查結果顯示，65.16%的參與調查者選擇了“同意”，認為他們的工作給他們帶來了不同程度的驕傲感和自豪感;34.84%的參與調查者選擇了“不同意”，對他們的工作沒有驕傲感和自豪感。按照前述問卷調查結果標準，可以認為總體上高職院校管理人員對自身職業的驕傲感和自豪感不夠理想，還有一定比例的人員對自身職業沒有感到驕傲和自豪。

2. 工作能力

工作能力維度主要考察高職院校管理者從自身角度對自己工作能力的認識和判斷，是為了獲得管理人員對自己從事的具體工作和對自己完成工作效果的分析和評判。本維度主要從工作熟悉度、工作完成程度和工作勝任度三個方面進行調查。

（1）工作熟悉度。工作熟悉度與工作年限、對待工作的態度和努力程度、個人理解和思維能力等因素有關。題項表述為“您熟悉目前所從事的工作”。對調查數據進行統計發現，89.68%的參與調查者選擇了“同意”，認為自己熟悉所從事的工作;10.32%的參與調查者選擇了“不同意”，認為自己不熟悉所從事的工作或者不確定是否熟悉。這表明，總體上高職院校管理人員對自己所從事工作的熟悉程度良好，絕大多數管理者認為自己可以深刻理解自己的工作。

（2）工作完成程度。指高職院校管理人員對自身所在崗位固有的工作量和其他臨時工作量的完成程度。題項表述為“您可以完成現在的工作量”。調查數據顯示，90.32% 的參與調查者選擇了“同意”，只有9.68%的參與調查者選擇了“不同意”。這說明，高職院校管理人員的工作完成程度很好，絕大多數管理者都能按時完成自己所負責的工作。

（3）工作勝任度。指高職院校管理人員對自身崗位職責的履行效果、工作任務完成的質量、工作效率高低等各方面的評價。題項表述為“您勝任目前的工作”。問卷調查結果如下：92.26%的參與調查者認為自己可以勝任目前的工作，選擇了“同意”;僅有7.74%的參與調查者選擇了“不同意”，認為自己不能勝任目前的工作或者不確定。這表明，高職院校管理人員對自身工作勝任程度評價優秀，認為自己可以高質量高效率地完成崗位工作。

3. 制度效果

這里的“制度”指的是與高職院校管理人員相關的人事管理制度、績效考核制度、競爭機制、職業生涯發展管理制度等。制度效果維度主要考察管理人員對上述制度內容的認識和制度效果的評價。主要從職業目標實現、績效考核制度執行和績效考核制度效果三個方面進行調查。

（1）職業目標實現。設定此題項是為了對高職院校管理人員職業生涯目標實現情況進行評估和調查。題項表述為“您在工作初期制定的職業目標已經實現”。統計調查數據得出有 41.29%的參與調查者選擇了“同意”，58.71%選擇了“不同意”?？梢钥闯?，高職院校管理人員職業目標實行情況很不理想，大多數管理者的職業目標沒有實現。

（2）績效考核制度執行。題項表述為“您所在學校的績效考核制度得到有效執行”，設置此題項的目的是對高職院?？冃Э己酥贫仁欠癜凑找幎ㄕ鎸?、客觀、有效地執行進行調查。統計問卷調查結果發現，有50.97% 的參與調查者選擇了“同意”，49.03%的人選擇了“不同意”。從數字可以得出以下結論：從高職院校管理人員角度來看，他們認為績效考核制度沒有得到有效執行。

（3）績效考核制度效果。題項表述為“您所在學校的績效考核制度有利于行政管理人員的職業發展”，主要考察高職院?？冃Э己酥贫葘芾砣藛T的激勵效果，是否有利于增加管理人員的職業發展動力，獲得更好的職業發展機會。調查結果發現，選擇“同意”的占49.78%，50.21%的參與調查者選擇了“不同意”。對于高職院校管理人員來說，績效考核制度效果不佳，一半以上的管理人員沒有從制度中獲得職業發展的激勵、動力和機會。

4. 制度建設

這里的制度是指與高職院校管理人員相關的人事管理制度、績效考核制度、競爭機制、職業生涯發展管理制度等。制度建設維度主要考察高職院校管理人員對上述制度構建情況的認識和評價。主要從繼續教育制度、公平競爭制度和職業生涯管理制度三個方面進行調查。

（1）繼續教育制度。這里的繼續教育制度是指專門為高職院校管理人員建立的培訓、學習、教育機制。題項表述為“您所在的學校有針對行政管理人員的、像專任教師一樣的繼續教育制度”。調查發現，47.10%的參與調查者選擇了“同意”，52.90%選擇了“不同意”。這表明，高職院校對于管理人員的繼續教育制度建設不佳，有一半以上的參與問卷調查者所在學校沒有建立專門的管理人員繼續教育制度。

（2）公平競爭機制。這里的公平競爭機制指高職院校管理人員在職稱評定、職務晉升等方面所享有的與專任教師公開平等的競爭機制。本題題項表述為“您所在的學校為行政管理人員建立了公平競爭機制”。問卷調查數據如下：選擇“同意”的占45.16%，選擇“不同意”的占54.84%。這說明，總體上高職院校管理人員對學校的競爭機制不滿意，管理人員沒有享有與專任教師一樣的公平競爭機制。

（3）職業生涯發展管理制度。職業生涯發展管理制度主要包括兩方面的內容：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗、晉升等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。此次問卷調查側重第二方面，題項表述為“您所在的學校有針對行政管理人員的職業生涯發展管理制度”。結果顯示，52.25%的參與調查者選擇“同意”，47.75%的參與調查者選擇“不同意”。根據問卷結果參考標準，高職院校管理人員職業生涯發展管理制度建設不完善，管理者對職業生涯發展管理制度感到不滿意。

5. 自我發展

自我發展維度主要考察高職院校管理人員從事管理工作以來在職業生涯發展方面取得的成績。本維度主要從職務晉升、職稱晉升和發表研究成果三個方面進行調查。

（1）職務晉升。題項表述為“從事高職院校行政管理工作至今，您在職務方面有提升”。統計調查結果得出，55.49%的參與調查者選擇“同意”，44.51%的參與調查者選擇“不同意”。由此看出，高職院校管理人員從事管理工作以來，在職務晉升方面的發展不理想。

（2）職稱晉升。題項表述為“從事高職院校行政管理工作至今，您在職稱方面有提升”。調查結果顯示有59.36%的參與調查者選擇了“同意”，有40.64%的參與調查者選擇了“不同意”。這說明，高職院校管理人員從事管理工作以來，在職稱晉升方面的發展不理想。

（3）發表研究成果。題項表述為“您積極主動發表與工作相關的研究成果”。調查問卷中有70.97%的參與者選擇了“同意”，29.03%的參與者選擇了“不同意”?？傮w來看，大多數高職院校管理人員都努力進行科學研究，取得研究成果，在發表研究成果方面發展較好。

6. 自我認知

自我認知維度主要考察高職院校管理人員對自己的性格、與人相處能力和與人合作能力的認識、判斷和評價。本維度主要從與上級關系、與同事合作、自身性格和興趣三個方面進行調查。

（1）與上級關系。題項表述為“您能妥善處理與上級的關系”。問卷數據如下，84.51%的參與調查者選擇了“同意”，15.49%的參與調查者選擇了“不同意”。這說明，高職院校管理人員在工作中能夠較好地處理與上級的關系，上下級關系良好。

（2）與同事合作。題項表述為“您與同事關系良好”。對問卷調查結果進行統計，發現有90.32%的參與調查者選擇了“同意”，9.68%的參與調查者選擇了“不同意”。數據表明，高職院校管理人員在工作中與同事的合作關系、人際關系非常好。

（3）自身性格和興趣愛好。題項表述為“您了解自己的性格和興趣”。參與問卷調查的管理者中，有89.67%的人選擇了“同意”，10.33%的人選擇了 “不同意”?？傮w上看，高職院校管理人員自我認知清晰，了解自身的性格和興趣愛好。

（二）高職院校管理人員職業發展問題分析

1. 維度類型分析

從上面對調查問卷六個維度的結果數據分析中可以發現一個規律，只要維度中的題項內容與高職院校管理人員職業發展制度相關，結果就 “不及格”，選擇“同意”的比例低于70%甚至低于50%。而如果維度中的題項是高職院校管理人員“完全自我”的內容，結果得分就高于及格線，選擇“同意”的比例高于70%甚至高于90%。根據維度包含的內容，可以將六個維度分為三種類型，如圖1。

三種類型維度的題項選擇“同意”的比例見表2。完全制度型維度題項選擇“同意”的比例在40%～50%之間，與及格線之間差距很大，得分低;制度+自我型維度題項選擇“同意”的比例在50%～70%之間，得分跨度較大，與及格線之間有一定差距;完全自我型維度題項選擇“同意”的比例在80%～95%之間，超過及格線較多，得分高。

問卷數據反映出高職院校管理人員對自己職業表現的評價、對職業發展的愿景與現實職業發展的制度、職業發展的機會之間存在的矛盾問題。一方面，從管理人員自身角度，他們制定了自己的職業生涯發展規劃，期望在職業上取得進步和發展，并為之付出了努力。同時，通過學習和努力他們在工作能力和專業研究等方面取得了成績。另一方面，學校針對管理人員職業發展制度建設不完善，制度效果不佳，限制和阻礙了管理人員的職業發展。

2. 維度模型分析

進一步剖析維度之間的矛盾關系，建立如圖2模型。模型包括兩條線：工作發展和個人發展。工作發展線涉及工作能力和工作評價兩個維度，個人發展線涉及自我認知和自我發展兩個維度。自我認知與工作能力是內因因素，制度建設與制度效果是外因因素，二者共同作用達到自我發展與工作評價兩個結果。

高職院校管理者在職業發展生涯中，一直在努力實現為公和為己的兩種發展，即上述的工作發展和個人發展。事物發展離不開內因的作用，同時外因也具有重要的意義，尤其當內因已經呈現積極向上的態勢，外因將起到關鍵作用。

管理者在工作中進行自我剖析，認識自我的優缺點，發揮自身優勢和特長，不斷學習總結，努力提升工作能力，提高工作效率，提升工作效果。同時，管理者也努力追求自身發展，提升專業技術素養，鍛煉培養領導能力，以期獲得職稱或職務的晉升。而學校關于管理人員的制度建設不完善，沒有建立明確的專門針對管理人員的繼續教育制度和職業生涯發展管理制度，現有的績效考核制度對管理人員的激勵作用不夠，制度效果不佳。管理人員內因表現積極，而學校外因效果不佳，造成管理人員個人發展不理想，反過來影響工作積極性，使得總的工作評價不高，最終使得工作發展和個人發展狀況都不理想。

高職院校管理人員的工作發展和個人發展并不矛盾，二者同生共長、相輔相成、互相促進。管理者努力實現工作發展的同時，獲得自我的提升和發展，管理者取得個人發展，又會激勵他們工作的積極性，從而促進工作發展。從現實分析出發，尋求實現二者之間的平衡，核心因素就是制度建設。高職院校要創造發展的外部條件，建立健全管理人員發展制度，促進制度良好有效運行，發揮制度效果，促進激發管理者自我認知和工作能力內因條件的發揮，實現工作和個人的共同發展。

三、高職院校管理人員職業發展路徑探索

根據馬斯洛人本主義心理學需求層次理論，人的需求是具有層次性、漸進式的，從高到低分為五個層次：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現需求。一般情況下，某一層次的需求相對滿足了，才會向更高一個層次發展。人本主義心理學強調人的潛能的充分發揮，強調人性中的積極因素，在此基礎上發展出一種現代管理理念和管理模式——人本管理。人本管理從人的本性出發，強調以人為本，在管理活動中要充分發揮“人”的核心作用，尊重“人”的主體地位，促進“人”的全面發展。

人本管理不僅適用于企業管理，機關、事業單位在人事管理方面同樣可以并需要借鑒人本主義管理思想。高職院校管理人員職業發展維度關系模型中“制度建設”是核心因素，在管理人員個人發展方面，通過良好的制度建設和有效的制度運行，可以使理想的“自我認知”獲得理想的“自我發展”，反之亦然;在工作發展方面，通過良好的制度建設和有效的制度運行，可以使良好的“工作能力”獲得理想的“工作評價”，反之亦然。從人本身發展出發，構建高職院校管理人員職業生涯發展體系，完善制度建設，有效發揮制度效果，使管理人員的自我認知和工作能力得到良好的發揮和施展，使高職院校管理者個人發展與工作發展達到平衡，實現二者共同發展。

高職院校管理人員職業生涯管理是一項系統工程，需要通過過程管理實現。高職院校管理人員職業生涯管理體系包括晉升機制、培訓學習機制、考核機制和薪酬機制等。這些機制之間互相聯系，相互作用，共同運行，發揮效果，形成一個完整的體系，促進高職院校管理者職業發展。

（一）完善管理崗位設置，構建職員職級制，為高職院校管理人員職業晉升打通途徑

高職院校專任教師通過專業技術職務的評聘、升級獲得職業晉升和待遇提高。而管理人員崗位設置中的管理職級與行政級別一一對應，使得管理人員只能通過行政職務的晉升來獲得職業晉升，同時高級管理崗位的數量又有限，這嚴重限制了管理人員的職業晉升空間，管理人員職業晉升通道狹窄。要完善高職院校管理人員崗位設置，建立完全、專門的管理崗，減少“雙肩挑”崗位，使管理人員能夠專心于本職工作，鉆研管理業務，提升管理水平，提高工作能力。構建獨立的管理人員職級序列，制定科學的管理人員晉升制度。增加管理職級設置，使管理人員職級序列不受行政級別的限制，打破管理人員只能靠行政職務獲得職業晉升的瓶頸，擴展晉升空間，打通晉升途徑，使管理人員獲得更多的晉升機會。

（二）建立培訓和繼續教育制度，為高職院校管理人員職業學習提供機會

高職教育系統建有專任教師培訓和繼續教育平臺制度，然而卻沒有專門針對高職院校管理人員的培訓和學習制度。隨著管理事務不斷增多，管理人員一方面忙于日常工作，沒有時間學習，另一方面由于缺乏培訓學習平臺，沒有機會學習。要建立專門的高職院校管理人員培訓學習教育制度，為管理人員提供各種學習進修、崗位業務培訓、學歷提升等機會，發揮培訓學習機制的激勵作用，激發管理人員職業發展的內驅力，促進管理人員提升工作能力和水平，實現在專業上的自我成長，促使學校組織目標和管理者個人目標的共同實現。

（三）規范績效考核制度，為高職院校管理人員職業發展提供動力

對于高職院校專任教師，通過教學質量考核來對其工作業績進行評判，可以實現量化考核。而對于管理人員，一般從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，很難量化，績效考核流于形式，再加上仍然存在分工不合理、不明確的問題，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象依然很普遍，沒有發揮考核制度應有的正負激勵作用。要規范、完善管理人員績效考核制度，制定專門針對高職院校管理人員的考核指標體系，使考核具體化、有可操作性。除了同事互評、上級評價，應該增加教師評價環節，教師是管理人員的直接服務對象，他們的評價更客觀、公平，更能真實反映管理人員的工作態度、工作能力、工作業績等情況。建立有效的考核反饋機制，及時把考核結果反饋給被考核者，獎懲分明，形成壓力和動力，激發管理人員對工作的積極性、能動性和創造性，促使管理人員不斷進步。

（四）建立科學的薪酬機制，為高職院校管理人員職業發展提供激勵

與專任教師相比，高職院校管理人員的工資薪酬水平偏低。同時由于管理人員的工資與管理職級掛鉤，管理職級又與行政級別對應，行政職務的晉升空間狹小造成管理人員工資升級空間狹窄。再加上沒有規范、可操作性的績效考核制度，管理人員崗位津貼的激勵作用很難發揮，這些都嚴重影響了管理人員的工作積極性。要構建科學的管理人員薪酬機制，完善管理人員薪酬管理方法和途徑，將崗位聘任、業績考核與薪酬標準結合，充分發揮績效考核的激勵作用?？s小管理崗位與專業技術崗位之間的工資差距，解除薪酬工資標準與行政職務的對應關系。增加管理人員職級級數，在崗位工資基礎上，增加各級崗位工資對應的薪級工資等級數量，拓寬管理人員薪酬晉升空間。配合管理職員職級制和績效考核制度的完善落實，使管理人員可以真正憑工作年限和工作業績考核晉升職級，從而獲得更好的工資待遇。

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