新建本科高校轉型期干部考評機制的完善

林常在

（龍巖學院，福建龍巖364012）

新建本科高校轉型期干部考評機制的完善

林常在

（龍巖學院，福建龍巖364012）

新建本科高校轉型發展在即，科學、合理的干部考評機制對促進轉型發展具有導向、評價和監督功能。目前，新建本科高校干部考評工作普遍面臨著干部隊伍底子薄、重視程度不高和機制不健全等問題。因此，干部考評工作應與學校轉型發展同步，進一步更新考核指標、健全考評體系、嚴格考評程序及運用好考評結果，激發、激活干部隊伍活力，切實服務學校的轉型發展。

新建本科高校;轉型發展;干部考評機制

2015年10月，國家教育部、發改委和財政部共同下發了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》（下簡稱《指導意見》），里面特別提到“必須采取有力舉措破解轉型發展改革中頂層設計不夠、改革動力不足、體制束縛太多等突出問題”；根據《指導意見》，2015年12月，福建省教育廳、發改委和財政廳下發了《關于開展普通本科高校向應用型轉變試點工作的通知》（下簡稱《通知》），對省內新建本科高校的轉型發展提出了具體要求，內容主要涉及“在人才培養方案上變、在專業設置上調、在課程體系上改、在師資配備上動、在教學管理機制上轉”等多項變革舉措。筆者認為，干部考評機制雖沒有納入改革范圍，但屬于頂層設計的重要內容之一，應當有所作為，積極服務于高校轉型發展的大局。學校職能部門的各種“轉”“調”“變”和“改”倚賴于優秀的干部隊伍的領會和執行，而培養選拔和管理優秀干部的關鍵是學校的干部考評機制?？茖W、合理、完善的干部考評機制，將在學校轉型發展過程中，發揮巨大的效應。

一、完善干部考評機制對新建本科高校轉型發展的重要意義

要充分發揮干部考核對促進高校轉型發展的導向作用、評價作用和監督作用，對于引導干部隊伍牢固樹立科學發展觀和工作實績觀，切實增強自覺參與職能轉變的思想，具有十分重要的意義。

（一）制定好干部考評體系是促進轉型發展的重要制度保障

干部考評體系是發揮干部隊伍主動性、能動性和創造性的風向標，是學校治理結構的重要環節。轉型發展期的到來，意味著干部的德、能、勤、績、廉將被賦予了許多新的內容，意味著干部考核評價的主體不再只是學校領導或上級主管部門，這對于領導干部提出了更多更高的要求。如果能圍繞轉型發展的思路和主要任務，結合學校實際，完善二級指標體系的內涵，轉換領導干部的政績觀、發展觀，不僅有利于提升干部自身素質和能力，而且還能為后備干部的成長發揮重要的指示作用，從而能更好、更快地推進學校轉型發展各項任務的順利完成。

（二）運用好干部考評機制是激發改革和發展活力的關鍵因素

考核的基本功能是評優、評先，最終目的是選好人、用對人。只有先知人，才能做到善任。高校組織部門按照一定的程序和方法，對干部的政治業務素質和履行職責等情況所進行的考察、核實和評判，就是“知人”的過程。通過對那些發揮積極作用、取得成績的干部予以肯定和認可，并以此作為領導干部任用的依據，可以激發干部隊伍活力。與干部的晉升發展等獎懲措施相掛鉤，能夠有效發揮考核的激勵和約束作用，進而形成合理的競爭和淘汰機制，有利于實現“優秀者上，相形見拙者下”，真正解決干部能上能下、能進能出的問題。

二、轉型發展背景下新建本科高校干部考評工作面臨的困境

本文所述的新建本科院校是指1999年后設立的本科學校，這類高校普遍面臨著辦學基礎薄弱、發展活力不足和轉型發展任務重的多重挑戰。因此，干部考評機制要發揮作用，會受到來自校內、外多方面條件的局限和制約。

（一）干部隊伍底子薄，結構不合理

新建本科高校大多是由?？茖W校合并改制而成。由于擴招在即，學校在升本后的管理容量迅速膨脹，于是干部數量無法滿足管理崗位的正常需要，年輕的后備管理干部培養不受重視，比如高校中層管理崗位大都聘請教授兼任，繁雜的行政工作由年輕的專任教師同時承擔，工作中表現出管理經驗不足，負荷重，大都只能應付基本的運轉。而原來從舊體制下轉型而來的干部，思維上習慣于封閉教學的管理體制，在未經過系統科學的學習、培養和考核的情況下，就被推上了改制后高校的核心和重要的崗位，工作方式方法不求改進；在決策和執行過程中，存在“路徑依賴”效應，一時難以適應新形勢。于是，面臨轉型發展的機遇，出現了經驗豐富且有拼勁的干部少；愿意主動走出去，與外部政企研部門打交道的干部少；能迅速培養成獨當一面的年輕干部少的“三荒”局面。受此影響，新建本科高校一方面干部人才緊缺，后備干部斷層；另一方面，干部隊伍的年齡、知識和能力結構也不合理，升本和轉型發展的改革后勁嚴重不足。

（二）重視程度不夠

干部考評機制之所以沒有有效發揮作用，是學校、社會以及政治文化等多種因素長期日積月累共同所致。但從內部來說，是與學校領導不夠重視、教師等各類群體不夠關切、干部自身不夠在乎有關。首先是學校領導不夠重視。黨中央有下發《黨政領導干部選拔任用條例》《黨政領導干部考核工作暫行規定》等文件予以指導，學?？山Y合自身實際制定具體的實施細則。目前，組織部門更加重視的是干部的選任考核，對于日常的考核評價關注較少。年度考核發文的較多，有后文的較少；專項工作有述職的多，而督職的少。因此，真正的優、汰、劣的功能發揮有限，為領導用人選任提供的參考價值較低。其次是教師群體不夠關切。這與民主治校的發展進程有關系。不可否認，在其他本科教學歷史悠久的高校也會有此現象，但在新建本科高校里情況更為嚴重。教師平時抱怨多，反映情況少；一線行政人員平時工作扎堆提建議，到了開大會民主投票和評議的時候畏首畏尾，缺席應付了事居多，最終考評結果當然有所偏差。最后是干部自身不夠在乎?？荚u結果運用少，與績效晉升聯系少，使得干部對于年度考核的重視程度下降，這也是惡性循環的必然結果。另外，許多“雙肩挑”干部的考核依據主要取決于教學科研結果，并非管理本身。因此，在這三方面的共同作用下，干部考核工作的公信力和價值不斷下降。

（三）干部考評機制不夠健全

新建本科高校比較顯著的特點就是制度基礎薄弱、實施阻力較大及執行效率較低。就干部考評機制而言，首先是考評方式單一。干部考核方式由平時考核、定期考核、年度考核、任職考核和專項考核構成，筆者認為，它們之間的關系是相互補充、相互促進、缺一不可。但真正全部實施的高校不多，大多高校執行落實的只有年度考核和任職考核。因此，這里易產生考評結果片面化，比如年度考核述職時，干部的重點工作完成情況無法評價和比較，那么，對于年度考核的結果就會產生影響。另外，不同類別的考核側重點也不同，比如任職考核中提任考核和試用期滿考核就有顯著不同，提任考核關注的是德、能、勤、績、廉，而試用期滿考核關注的則是干部是否能夠勝任新崗位的問題。其次是考評標準簡單劃一。比如年度考核發放的民主考評表又分為總體評價和分項評價，但對于分項評價里的德、能、勤、績、廉五個指標沒有做進一步的解釋，而且不同崗位的人對于五個指標所涵蓋的內容是有所不同的，尤其在當下轉型發展時期，職能部門所承擔職責有大有小，開展工作的基礎有厚有薄，正副職有分管業務不同。因此，如果民主評議工作沒有細分對象類別，或者沒有列明每一指標下面的二級參考指標，評議會因主觀評判的差異給結果造成誤差。再有就是考評結果反饋沒做到位?？荚u的主要目的是幫助干部進步，但在實踐中，結果常常是在上報學校黨委會通過以后就悄無聲息了。對于不足之處和具體的原因沒有反饋，有的高校甚至在考核結束后就不了了之。當然，這與前面所說的考評機制自身無法真實反映情況也有一定關系。

三、新建本科高校干部考評工作服務轉型發展的思路

《通知》里提到，各高校要以“真轉型”為出發點，凝聚轉型共識，激發改革動力。顯然，干部考評工作在新建本科高校應用型轉變過程中不應置身事外，而應與學校轉型發展同步，堅持“以評促改、以改促評”為原則，進一步更新考核指標，健全考評體系，嚴格考評程序，運用好考評結果，激發、激活干部隊伍活力，切實服務學校的轉型發展。

（一）以轉型發展目標為依據，構建新的干部考評指標

根據《黨政領導干部考核工作暫行規定》，考評工作是對干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考察。高校轉型在即，改革干部考評指標的突破口在于更新和完善“能”“績”“廉”三方面。首先是“能”，不再局限于原有的工作職責內，應具備“走出去”的魄力和勇氣。轉型發展最大的特點就是高校開始面向市場和社會，課程改革要與政企研聯合進行，“雙師型”計劃要依賴政企研部門的共同參與才能實現人才的“雙向輸送”，專業體系調整機制要有對區域經濟發展敏銳的覺察力等。不僅如此，干部還要具備“引進來”的能力，要有與各類政府企事業部門溝通、協調的能力，引進“人、財、物”助力學校發展。這與以往封閉式的環境截然不同，對于干部而言，既要能處理好原來的教學行政事務，又要能與外界達成有效的溝通渠道，“能”的指標內涵被擴大。其次是“績”，就是工作實績，這與“能”的指標內容相關。按照轉型發展規劃，目標任務將被分解到各個職能部門，執行成效的大小就是實績，在規定的時間內有計劃、有步驟地完成指標就是實績。組織部門把轉型發展目標與工作實績掛鉤，分類、分階段地確定二級指標，是干部考評工作服務轉型的有力舉措。最后是“廉”。轉型發展改革將使得高校更加開放，比如《通知》里提到，將建立起有行業和用人單位參與的理事會（董事會）、專業教學指導委員會制度，成員中來自地方政府、行業、用人單位和其他合作方的比例不低于50%。這就意味著干部廉潔自律形象將體現在更多方面，廉潔用權被提到更高的要求。

（二）以轉型發展任務為導向，健全干部考評體系

如果說高校轉型發展是一場“生產力的革命”，那么健全干部考評體系則是“調整生產關系的變革”。當前，高校內部制度改革若能得當合理，釋放活力，轉型發展的步伐就能加快。具體說來，就是要能充分發揮不同考核方式的評價優勢，合理統籌各類考核方式，建立結構合理、評價科學的考評機制。根據《黨政領導干部選拔任用條例》《黨政領導干部考核工作暫行規定》，干部考評體系主要由任職考核、平時考核、定期考核和年度考核等組成，通過個人總結述職、民主測評、個別談話和征求意見等方式，最終評定出優秀的干部人選。首先，不同的考核方式要有所區別，比如任職前考核要以學校轉型發展對干部能力的需求為導向。任職前考核就是選拔人才，也是為學?！皳Q血活血”。動議階段就要考慮好任職條件、人選范圍，尤其對于承擔轉型發展重要任務和關鍵領域的職務，要著重從政治信念堅定、大局發展觀與對外協調能力較強以及具有掛職經歷的中青年骨干中挑選。當然，目前新建本科高校面臨的人才緊缺局面是發揮任職考核作用的最大制約因素，因此，要發揮任職考核優勢，要統籌后備人才培養、干部教育培訓等相關配套舉措同時推進。其次，要運用好專項考核。近年來，專項考核的作用逐步受到重視，比如“基層黨組織書記抓黨建工作述職評議考核”就發揮了積極的作用。組織部門也可就轉型發展成立專門的考核小組，成員由學校轉型發展領導小組擔任，就階段性任務的完成情況進行定量分析，同時，結合學校督查工作所采集到的工作進展、完成時限等數據以及個人總結反饋、群眾反映等綜合分析考核?？己私Y果可作為年度考核、任期考核的重要依據。最后是考核應注意區分個人努力與集體成果。比如，對于二級學院領導干部個人進行考核的同時，可以兼對班子進行考核。班子的評價結果和個人考核結果可相互驗證。一般來說，個人考核結果與班子考核結果呈正相關，如相反，則應當深入了解個人在集體當中所發揮作用，防止片面化。

（三）嚴格干部考評程序，營造轉型發展氛圍

要“真轉型”，就要“動真格”。雖然干部考核程序有嚴格的規定，但考核成效卻離不開諸多條件的配合，尤其在營造公開、公平、公正的考評環境方面。程序公正被視為“看得見”的公正，公正透明的考核程序會給全校師生改革的信心，而公正、透明的程序的關鍵就是要做足考核前的準備工作。就年度考核來說，按部就班地執行下發考核通知、召開述職測評大會、上會公布結果這樣的考核程序并不難，難在參與其中的師生是否“認賬”，筆者認為，可以在以下幾個環節花力氣做好細節：一是下發考核文件時應公布考核的重點。一年來的工作總結對于領導干部而言尚且需要靜下心來認真回顧，更何況對于參與考核測評投票的廣大教職員工，因此，如能在考核文件中突出考核的重點，有助于師生有效地參與到考核中。如進行談話，應提前發布談話預告，突出談話重點，避免因時間倉促而導致談話人員言左右而不及重點，影響談話效果。二是召開述職測評大會前，可提前公布考核人員名單、個人書面述職報告和測評等級和標準，并將測評票模板提前公之于眾，同時在大會上民主選舉計票、監票人員。這樣，既保障了投票人的知情權，又能確保投票人有充足的時間思考和評價，結果令人信服。三是結果出來后，組織部門應以書面或口頭向所在單位人員反饋等。實踐中，不少師生反映“走過場”的重要因素就在于此。只有考核過程中做到有周知有服務，有總結有評價，有測評有反饋，考評程序才能體現價值，群眾才會認可，改革合力才能凝聚。

（四）充分運用考評結果，助力轉型發展

結果運用是關鍵。無論前期工作如何精細，如果結果運用不好，考評機制所發揮的作用必將大打折扣，甚至徒勞無功。對于高校轉型發展而言，更是如此。在確?？己私Y果客觀真實的情況下，如果能運用好考評結果，可以達到激勵先進、鞭策后進，及激發隊伍活力的良好效果。實踐中，考評結果可以分別運用到三個方面：一是將結果反饋給干部本人，比如將述職報告質量好壞、民意調查結果、談話中師生的期待以及存在的優缺點等情況，與干部通過談心交流的方式傳達，能讓干部充分了解自己，也了解師生們的需求，便于日后有針對性地糾正和改進。二是將結果公布于眾。這里的公布不是簡單地公布優秀人員名單，而是將干部推優的具體理由公之于眾，包括工作實績、平時表現、民意基礎和先進事跡等，這對于其他干部而言，可知長短差距，進而比學趕超。三是將考評結果存檔，作為日后學校黨委選拔任用干部、評優評先的重要依據?？己耸请A段性的，它是干部成長的重要見證，考核材料的積累可以全面深入地了解干部，為選人用人提供客觀真實的素材。一旦結果與干部個人成長、晉升和評優評先相掛鉤，機制的杠桿效應就開始發揮作用，學校的轉型發展任務就能被一一推動，最終形成應用型轉變的改革合力。

[1]陳智敏，朱原，張子法，等.高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究，2007（SI）：80-83.

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