論科學發展觀與高等教育可持續發展

周偉民

摘要：首先對我國高等教育中存在的問題進行了分析，其中包括關于國內大學排行榜、高等教育擴招帶來的問題、大學的尷尬：行政權大于學術權以及高校收費等問題。其次提出了用科學發展觀實現高等教育改革可持續化發展的具體措施。其中包括：控制招生規模、調整專業結構、提高教學質量、推行高校師資聘用制、壓縮非教學人員黨政人員、拓寬教師來源渠道，優化教師資源配置、高薪聘用拔尖人才、合理拉開分配差距等。研究成果對于我國高校體制改革具有一定的參考意義。

關鍵詞：高等教育 問題剖析 改革措施 可持續發展

一、當前我國高等教育改革形勢及問題淺析

1、關于國內大學排行榜的思考。

中國科學評價研究中心2006年5月15日發布了一系列最新的中國大學排行榜。在重點大學綜合競爭力排行榜上，北京大學、清華大學、浙江大學、復旦大學、上海交通大學、南京大學、武漢大學、吉林大學、華中科技大學、中山大學分列前十位。然而，從五四運動開始，中國的先賢們就呼吁過，中國高等教育缺乏的是對精神和信仰的衡量。作為教書育人的殿堂，學科排名和教學研究水平固然是重要環節，但今天的中國高等教育在高速發展的同時，也有必要回頭反思一下，人文精神、法治精神和道德水平這些中國社會各個領域迫切需要的價值，是否也在大學排行榜上得以體現。換句話說，我們的大學排行榜不能少什么？

高校是學術研究的殿堂，也是培養社會未來人才的基地。因此，我們就需要考察高校是否具備基本的人文精神，包括是否具備以人為本的教育理念。人文精神體現在教育的平等、思想的寬容和對學生的博愛上，也就是蔡元培先生說的“學術自由，兼容并包，人格教育”。

其次，大學排行榜，也應該排一排各高校的法治精神。從高校到社會，我們的年輕人才在經過身份轉換的過程中，最難以抹殺的，無非是在高校里得到的言傳身教。法治精神不但體現在教授們課堂的諄諄教誨上，也體現在高校自身規范的科學性和合理性上。這些內容在今天的高等院校，有時會以負面的典型事件來體現。即便校規校紀，其中也不乏與我國法律相沖突甚至相違背的地方。少一個國際成果，我們還有時間迎頭趕上，但是少一份法治精神，卻需要付出一代人甚至幾代人的代價來彌補。

2、高等教育靠規模還是靠質量。

自1999年大規模擴招以來，我國高等教育的發展可謂日新月異。擴招挽救了一些面臨生存危機的高校，使個別辦學條件差的地方院校起死回生。有些高校正是看到了這一點，認為有了學生就有了學費，把規模擴張看成是“救命稻草”，于是拼命增加招生指標，不顧現實條件甚至違規違紀，擅自擴招。隨著規模的迅速擴張，一些高校辦學中的矛盾和問題也逐步暴露出來。

普通高等教育擴招的負面影響是，“教育規模越大，政府的包袱越重，城鄉居民的教育消費占可支配收入的比例越大，貧困學生數量增加，大學畢業生就業困難，群眾意見越多，社會后遺癥越多?！睆膰翌A算內教育經費承受能力角度看，擴招與貸款正在形成惡性循環，如果繼續大幅度擴招，國家財政將難以承受持續的巨大壓力;從學生家庭可支配收入承受能力角度看，在大學收學費只增不減的情況下，大學招生越多，則貧困大學生數量越多;從高校投資效益角度看，普通高等教育日趨飽和，造成高等教育資源的閑置和浪費;從社會對大學畢業生就業的容納能力角度看，普通高等教育過快增長造成大學生貶值現象，可能成為社會不穩定因素。另外，普通高等教育擴招，導致成人高等教育、職業技術教育、現代遠程教育等高等教育生源數量和質量的嚴重滑坡甚至短缺，損害了高等教育的協調性，不利于發揮教育的整體效益。

3、大學的尷尬：行政權大于學術權。

我國目前大學的管理體制，存在較嚴重的行政權大于甚至凌駕于學術權的怪現象。一所真正的大學，其權力運行機制應該是行政權受學術權支配，行政權服務于學術權，行政權的運轉原則要符合并保障學術權的尊嚴和榮譽。而現在是反賓為主，大學不是或不完全是學術組織意義上的大學了，而是政府行政體系在大學系統內部的延伸。校內龐大的行政官員和準官員隊伍成為支配和支撐大學的真正主體，純教學科研人員卻成為“弱勢群體”。

在大學，先通過學術成就贏得行政職位，行政職位反過來又強化、鞏固自己的學術地位，行政資源與學術地位成為一對相互促進、相互利用的“良性”互動關系。大學內的學術生態圈形成一種學術‘規則”，即官大學問大、學術權威官僚化，一些人依托行政權力資源，成為獲取學術成果評價、控制權的“學術寡頭”。

二、用科學發展觀，實現高等教育改革可持續化發展

1、我國高教改革歷程的本質：產業化。

衡量一個國家高等教育中“商業化”因素的多寡有很多指標，但有兩組數據是必不可少的：一個是在社會總投入中各級財政的投入比例。統計顯示，2002年我國教育總投入達5480億元，其中各級財政預算內教育撥款總數達3114億元，即占總投入的57%，另一個組數據是家庭教育支出的占家庭收入的高低，改革前的1988年為2.42%，改革的第一年1989年為2.74%，而到2000年則高達4200元，即占城鎮居民人均年收入5854元的72%和農村居民人均年收入2210元的190%。

2、控制招生規模，調整專業結構，提高教學質量是高校的生命。

針對目前高等教育的一些熱點問題，現在人們談論高校收費、大學生就業等問題比較多，但可以預言，過兩三年，社會關注的熱點就會自然轉移到質量上來。因為說到底，質量才是高校的生命。不抓住這個命脈，大學談什么發展？談什么一流？

長期以來，我國高等教育存在低水平重復建設弊端。經過近年的改革調整，結構逐步走向合理。但擴招帶來一些亟待解決的新問題。適當控制招生增長幅度、相對穩定招生規模之后，還需要調整和優化高等教育的結構，包括學科結構、類型結構、層次結構等。比如，基礎學科與應用學科的比例，普通本科教育與高等職業教育的比例，本科、研究生、博士生的比例等，都要在科學論證的基礎上，根據不同地區、不同高校、不同階段的實際情況，進行優化和調整，使我國高等教育的結構更加科學、合理，從而產生更大的效益。

3、全力以赴保障高校師資推行聘用制。

（1）壓縮非教學人員黨政人員。研究表明，為了適應高等教育師資的需要，學校教學、科研和教育教學輔助人員占學校人員總數的80%以上為宜，其他黨政人員不超過學校人員總數的20%，為此，應當進一步壓縮非教學人員，提高專任教師比例，使教師、教育教學輔助人員、科研人員、黨政工作人員形成合理的結構比例。

（2）拓寬教師來源渠道，優化教師資源配置。要加大教師引進和補充工作力度，建立人才柔性引進機制，通過各種渠道，吸引海內外的優秀專業人才到高等學校任教。有計劃地選留一批優秀的碩士、博士畢業生充實到高等學校教師隊伍。按照有關政策規定，延聘和返聘教學能力強、專業水平高、身體健康的老教師繼續工作;積極推進學校之間教師互聘聯聘工作，盤活教師資源，提高辦學效益;面向社會招聘具備教師資格的人員擔任專職或兼任教師;積極推行在校研究生兼任助教工作，以進一步緩解高等學校擴招后教師不足的問題。

（3）全面推行聘用（聘任）制，完善流動淘汰機制。應當大力推進以教師職務聘任制為重點的人事制度改革。破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。同時，強化聘后管理，完善人員流動和淘汰機制，在教師的任用上做到能上能下、能進能出，將不能履行教師職責或不具備教師資格的人員予以調整或辭退。

考核不稱職教師可解聘、辭聘。同時，完善教師考核制度并加強聘后管理。探索建立科學、有效、可行的教師考核辦法和指標體系，使教師考核工作制度化、規范化、科學化，做到師德表現與業務工作相結合、教學工作與科研工作相結合、定性與定量相結合，數量與質量相結合，重點考核工作實績?？己私Y果要作為教師聘任、晉升、獎懲的依據。對不能認真履行教育教學職責或者經考核不稱職的，可以通過解聘、辭聘等形式解除聘用合同，終止聘用關系。

（4）高薪聘用拔尖人才合理拉開分配差距。在實行教師聘任制的前提下，應當對分配制度進行大力改革，貫徹“以崗定薪、崗變薪變”和“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，根據勞動復雜程度、工作質量、貢獻大小，合理拉開分配差距，鼓勵和支持教師立足本職，多做貢獻，進一步發揮工資和崗位津貼的激勵功能和導向作用。

實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，可根據教學、科研工作的實際需要，高薪聘用優秀拔尖人才，實現一流人才、一流業績、一流報酬。要采取非常措施，獎勵有突出貢獻的學科帶頭人和骨干教師。

參考文獻

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（作者單位：東北石油大學）