論勞動爭議解決機制之完善

卜素

〔關鍵詞〕 勞動爭議解決機制，政府流程再造，互聯網法院，大數據

〔中圖分類號〕DF0?? ?〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1004-4175（2019）02-0115-06

勞動在社會經濟發展過程中始終扮演著極其重要的角色，各國憲法通常將勞動權作為公民基本權利的重要組成部分。我國憲法第42條也明確規定了公民的工作權利，并以此為基礎構建了一系列勞動權利保障的法律體系。然而，當由法律回歸至社會事實時，現實的問題便擺在了眼前：在龐雜的社會分工與就業規模面前，法律能否有效地調整勞動關系？目前，全國就業人數已達7.8億人，城鎮就業人數已達4.2億人。根據歷年數據統計，每年我國的城鎮就業人數平均增長1000萬人，這也就意味著每年有著近千萬勞動關系的形成。并且，勞動關系作為一種基礎的社會關系，其表現形式多種多樣并且會在經濟發展中呈現出多種新的發展形態。而所謂勞動爭議，作為當事人之間因其所形成之勞動關系前提下所確立的權利義務的實現所發生的爭議，與勞動關系的保障及實現息息相關，亦對社會的穩定發展同樣具有積極意義。一方面，勞動關系及其具體形態與社會當前運行之狀態關涉頗深，當前我國的勞動爭議案件呈現出許多新的特點：勞動糾紛爭議焦點復雜化，如競業限制、股權激勵等新訴求成為勞動爭議案件之焦點;勞動關系形式的新穎化，如網絡主播、網約司機等依托互聯網平臺形成的各類新型勞動關系;因企業大規模改制所帶來的勞動爭議集團化等。另一方面，傳統的勞動爭議制度架構所一直存在的各類問題也存在改革的需求。當前我國在勞動爭議解決問題上，法律體系是采取一元化的“單一調整”模式，在程序設計上則是“一調一裁兩審”的制度，其運行過程由于其制度本身的缺陷以及我國當前經濟發展所產生的社會分工不斷深化等原因衍生出諸多待解決的矛盾與問題。

解決勞動爭議對于整個社會和諧穩定發展具有重要意義，對待新的問題則需要新的方法予以解決。目前，我國互聯網法院的設立與大數據技術的發展為之提供了可實踐的進路，本文所探討的即是在這一背景下的傳統勞動爭議解決機制所產生的制度革新所能采取的路徑與方向。由此，筆者將從當前勞動爭議解決機制中所存在的問題開始，再以上述思路尋找完善之道。

一、勞動關系“單一調整”規范體系之不足

目前，我國勞動關系所采取的調整之模式是不區分各種類型或性質的勞動關系，運用普遍性的勞動法律規范對各類勞動主體采取一體性調整的方式，即所謂“單一調整”之模式 〔1 〕。當然，采取單一制予以約束對于勞動者權益之保障具有一定穩定持續的效果，可以倒逼用人單位建立符合人力資源管理的制度。然而法律的滯后性缺陷在面對社會飛速發展的情況下暴露無遺，對于新興的各類特殊勞動關系，單一制的勞動關系無法實現有效覆蓋，若將其推至民事法律調整范圍，其中的涉勞因素則無法充分考慮，進而導致勞動關系保障之漏洞產生。這一問題，主要有以下三方面突出表現：

第一，勞動權保障范圍不清晰。我國《勞動法》中對勞動權利范圍的規定，無論是有關勞動受益權抑或是勞動保障之權利都已體現全面保障勞動者權利的立法目的，當然從另一方面來看，這也是對用人單位的義務責任進行嚴格界定，而清晰完備的立法對勞動主體雙方權利義務規范與保障自然是最為完善之狀態。然而，一方面立法由于其語言表述意義范圍所限，必然無法將所有應調整的范圍進行完全表述，另一方面當面對諸多新類型問題時，如何予以法律保障則更不明晰，如特殊群體的勞動權保障。對用人單位而言如何降低用工成本也是其獲得利潤的重要環節，正是在這一目的驅使下，形成了多種特殊的務工關系，如家政人員、在校實習生、網絡兼職等等。這些特殊的務工關系并不具備典型意義上的勞動法律關系要素，而當前我國勞動保障制度下采取的是一刀切的態度，對于能夠確立勞動關系的可以適用勞動權利義務規范，而無法確立的則不適用。毫無疑問，目前特殊群體的勞動權保障存在缺位，而長期缺位所導致的制度缺陷則存在被濫用之可能，對整個規范體系造成一定的損害。在一般勞動關系中，同樣有諸多法律調整不能之情形，如用人單位安排職工值班的情形并未在我國現行勞動立法與政策中予以規定，但因此發生的索要報酬的仲裁與訴訟屢見不鮮;又如當前用人單位與勞動者所訂立的股權激勵協議的性質與效力并不明確，是否能夠借助《勞動法》對此予以調整亦存在爭議。這些問題無疑是立法缺陷所導致，其需要通過司法技術予以平衡與完善。

第二，部分用人單位的負擔過重。在當前的單一調整模式下，一方面對于勞動者的權利予以了較為嚴格的確定，同時也對雇主的責任與義務有嚴格的范式要求。然而，在一定程度上，勞動法所規定的責任對于部分用人單位而言過于繁重。以經營規模較小的小微企業為例，通常小微企業的規模較小，資金量不足，在承擔勞動法所規定的用人單位責任后往往增加了沉重的財務負擔，對企業的經營與發展產生了不小的風險;同時，勞動法的制度設計規定了不符合小微企業的發展規模，尤其是在解除勞動合同方面，小微企業能夠有效履行解除勞動合同關系的義務難度較大。因此，如何采取更為彈性的調整模式靈活調整各類用人單位的勞動關系治理，既是對勞動關系規范體系完備性的要求，其背后也體現了勞動法律價值利益選擇的轉變與延伸。

第三，勞動利益爭議處理機制欠缺。所謂勞動利益爭議是指因制訂或變更勞動條件而產生的爭議，此類爭議是以將來發生的以勞動利益為爭端所產生的爭議。我國《勞動法》第84條第1款規定：“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理?！边@是對利益爭議處理的法律規定，即可以通過協商、調解的方式來處理利益爭議。盡管法律條文的主導觀點對建構相關類型的確具有一定的規范性，但只有當充分考量具體的規范性觀點，才能真正了解并形成相應的法定類型 〔2 〕343。對此，我國的相關法律有關集體協商處理的相關規定并不能形成較為完備的處理機制，一方面，對于勞動利益爭議的定性未予以確認，并且缺乏相關程序性的規定，當具體沖突發生時無法及時有效地采取救濟措施。另一方面，協商處理的力度有限，即便進入集體協商、調解制度之中，往往也很難達成合意，這樣就出現了一個“有頭無尾”的局面。因此，如何將勞動利益爭議糾紛的解決納入單一制調整范圍之中也是需要解決的問題。

二、“一調一裁兩審”爭議解決機制的缺陷

勞動爭議的妥善解決一方面需要以健全的規范體系為依據，另一方面則依賴于完備的爭議解決程序。當前，我國在《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律與規范性文件的調整下，已逐漸形成了“一調一裁兩審”的勞動爭議解決機制。這一獨特的程序設計固然對勞動者的權益有了較為全面的保障，但仍存在一些難以克服的制度性困難。

（一）基層調解欠缺法律治理思維。按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，調解制度是貫穿于整個勞動爭議解決機制的一個重要形式。按照組織調解的主體可以分為兩種情況：第一，在勞動爭議出現的初始環節，社會調解組織可以調解方式化解勞動主體雙方之矛盾;第二，在進入勞動仲裁程序后，勞動仲裁委也可以調解的方式結案，甚至當進入法院審理程序后，仍然可以調解。在此筆者主要對作為“一調一裁兩審”制度設計中的第一種調解形式——基層調解制度進行評價與分析。

當前我國基層調解所面臨的主要問題是組織數目龐大，但調解效力有限。作為法定的調解組織，企業勞動爭議調解委員會因當前我國的職工大會與工會組織并不完善，其權力較為弱化，往往無法實現其調解勞動爭議的作用。因此，在調解中起到主要作用的主體是依法設立的基層人民調解組織與具有調解職能的組織。據統計，截至2016年底，我國已成立了100萬個基層調解組織，共有600余萬調解人員，然而采取調解結案的數目僅為20余萬件，這與勞動爭議案件結案數82萬件相去甚遠。這反映了占有驚人基數的基層調解組織并未起到對勞動爭議解決的充分作用。究其原因，可以從調解效力與調解手段的不足兩個方面進行解釋。一方面是調解效力的有限性?；鶎诱{解組織設立的初衷主要是為解決人民群眾的內部矛盾，其往往是以居委會、村委會等基層自治組織的功能部門為組織形式，因此，該類組織并無法律授權對調解雙方予以約束。在其組織下雙方所達成的和解協議，在實踐中也不具有強制執行力，需要當地法院予以協商。另一方面是調解方法的有限性。目前的基層調解組織并未實現專業化，大部分都是承擔部分基層組織的職能部門，其不具備全面的法律知識，更多地是運用經驗予以判斷，既對實現調解工作的效率有所影響，也使調解結果不具有信服力，無法獲得調解雙方的認可。

（二）我國勞動爭議解決機制中仲裁程序權威性不足。若當事人對于基層調解組織的調解有所不滿時，則進入強制的勞動仲裁程序。目前，勞動仲裁是解決相關糾紛的主力，程序由我國的勞動爭議仲裁委員會主導，仲裁裁決每年所處理的勞動爭議案件約占勞動爭議案件總數的一半。由于基數較大，單一制調整體系所存在的諸多弊病在勞動仲裁制度都有一定程度的集中體現，比如根據《勞動爭議調解仲裁法》所規定的適用情況無法適用解決集體爭議案件，勞動主體身份認定過于保守，等等。對此上文已有所涉及，在此不再贅言。從制度架構上，仲裁程序偏向行政化與權威性不足則是這一制度主要的形式缺陷。

仲裁程序架構偏向行政化。我國《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議仲裁委員會的人員應由勞動行政部門代表、工會代表和企業代表組成，即勞動仲裁制度的“三方原則”。這一原則的本意為，在解決勞動爭議問題時能夠充分接受各方的討論思路以獲得較為公允的裁判結果。然而在現實中，政府權力的權威性過于強勢，在一定程度上遮蔽了另外兩方的聲音。此外多地仲裁委通常與政府勞動部門合署辦公，實踐中就形成了政府勞動保障行政部門單獨處理案件的情形，自然處理結果在實質上是以勞動仲裁行政部門主導的方式而產生。

強制將仲裁程序前置會將仲裁程序的功能異化，從而導致仲裁裁決的威信受到挑戰。仲裁程序是勞動爭議進入訴訟程序的前置條件，然而在公眾的意識里，司法判決比仲裁裁決具有更高的權威，仲裁的前置成為了進入勞動爭議訴訟的障礙。因此，我國現今社會中普遍存在勞動爭議雙方當事人對仲裁程序不滿，而只是將勞動仲裁作為銜接訴訟程序的制度紐帶，這就導致了在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序銜接上存在問題，大眾對仲裁程序缺乏必要的信任感。

（三）訴訟程序中濫訴現象嚴重。如上文所述，調解與仲裁的制度失靈所帶來的影響便是濫訴現象的發生。2017年中國勞動年鑒所體現的結果說明，近年來人民法院檔期接收勞動爭議案件數是勞動人事爭議仲裁檔期案件受理數的一半以上，這就意味著，一半的仲裁案件都再次進入到訴訟程序中。出現這一情況存在多方面原因。其一，正如上文所述，公眾對于仲裁信任度不足，甚至進入訴訟程序后，仲裁結果并非法庭審理之相關依據或參考，這進一步損害了仲裁程序的權威性。其二，訴訟程序的發起門檻較低，通常只要不屬于法律規定的一裁終局之情形，即可啟動這一訴訟程序。因此許多勞動者在面臨勞動爭議問題時就將進入訴訟程序作為既定目標，這使得調解仲裁程序形同虛設，既導致了司法資源的浪費與緊張，同時冗長的訴訟程序也使勞動者的權益未能及時有效得到救濟。

三、勞動爭議解決機制的完善路徑

承上文所述，當前我國的勞動爭議解決機制中存在法律規范不完善所產生的事實與規范不相適應之問題，對其采取恰當的方式進行解決是本文所論述的主要方面。首先從勞動爭議解決機制的諸多問題來看，其所存在的問題可以抽象歸納為以下幾點：一是單一的法律保障模式存在僵化現象，無法采取更為靈活的方式解決新型勞動關系與勞動利益之間的爭議問題;二是“一調一裁兩審”制度下機構重疊、多頭審理，既造成了資源的浪費，也導致了效率的低下，進而影響對勞動者權益保障的實現。目前我國在服務型政府轉型時期，政府流程再造作為打造服務型政府的重要理論指導給予了重要的價值取向與指導方向。所謂政府流程再造即通過部門職能與辦事流程管理的再塑造實現完善制度設計的方法 〔3 〕124。該理論的目的是以社會公眾的需求為核心，設計更為經濟高效的流程制度為公眾提供滿意的服務。司法制度作為涉及公共管理領域的環節之一，同樣可以借鑒該理論所提供的方法論構建機制改革的實踐路徑。根據政府流程再造的特點，目前多以“四項行動”（ESIA）法作為流程實現的方法步驟。根據這一理論，制度改革應當遵循以下四個步驟展開：第一，清除復雜的、無附加值的活動，去除制度流程中的重復性的、非必要性的以及形式性的環節;第二，將機制中的辦事環節簡化;第三，進行任務整合，重組功能近似的部門環節;第四，實現公共服務制度流程的信息化與自動化。筆者認為，可以根據當前世界各國設立勞動爭議解決機制的經驗以及我國目前司法改革的實踐，尋找可行的路徑，以實現流程改造之目的。

（一）完善勞動爭議解決機制的模式選擇。從我國目前“一調一裁兩審”的制度現狀來看，完善勞動爭議解決機制的關鍵在于如何簡化整體流程，去除非必要的和形式性的環節。具體來看，首先應當成立一個專門勞動爭議解決的責任部門。

從域外經驗看，目前的勞動爭議解決機制有三種模式：第一種模式是設立準司法性的行政機構對勞動糾紛予以調整，例如澳大利亞的勞資關系產業委員會，該委員會分別設立于聯邦和各州政府體系下，勞動爭議案件通常都應先訴至該委員會進行初步的調解或仲裁，這一模式與我國當前的制度設計相類似，當事人對于判決不滿意時可上訴至法院獲得最終的司法救濟。第二種模式則是直接由普通法院審理勞動爭議案件，美國、日本等國家都采取這一模式，盡管是由普通法院審理此類案件，但各國所采取的方式都具有一定的特殊性，在訴訟程序和法官的選任上都進行了一定的改造，或是采取簡化的特殊程序，或是由專家級的法官對案件進行復審 〔4 〕。第三種模式是設立專門的勞動法院對勞動爭議案件進行審理，該模式的典型范例即德國勞動法院。對上述各國實踐經驗予以分析可以發現，勞動爭議案件最終還是需要運用司法的力量定紛止爭，可以說，法院的審判是解決勞動爭議不可替代的重要環節，因此，將法院確定為勞動爭議解決的責任部門最為適宜。

我國法院系統自1986年勞動爭議處理制度恢復后，實現了對勞動爭議案件的審理。目前我國各地法院對于勞動爭議案件的審理采取的是兼審與專審并存的形式，即原則上由人民法院的民事審判庭兼職審理勞動爭議案件，而有的人民法院采取一定的方式改造此類案件的審判流程，或是內設專門的勞動法庭審理勞動爭議案件，如北京市第二中級人民法院的勞動爭議案件合議庭;或是指派相應庭室專門審理勞動爭議案件，如深圳市中級人民法院設立民六庭負責勞動爭議案件的審理。隨著經濟的不斷發展，專設相應部門審理勞動爭議案件已逐漸成為趨勢。但盡管勞動法庭在協調與穩定勞資關系、促進經濟發展等發面有著重要的作用，但普通法院仍然要嚴格遵循相應的訴訟程序，這并不利于勞動爭議的及時解決。此外，普通法院的法官在經驗上并不專業，在缺乏與用人單位和工會團體溝通的基礎上予以裁判往往也存在一定的偏差并影響辦案的效率。

十幾年來，采取第一種與第二種模式的國家也在不斷進行改革，逐漸向設立勞動爭議專門法院的模式過渡，如日本，由于勞動爭議案件的不斷增多與普通法院冗長程序之間的矛盾無法解決，于2006年以《勞動審判法》為依據建立起專門的勞動審判委員會?？梢哉f，成立專門勞動審判機構、采取不同的特殊審判程序審理勞動爭議案件是勞動爭議解決機制發展的趨勢與方向 〔5 〕217?？傊?，根據域外經驗來看，設立專門解決勞動爭議的司法機構無疑是提高我國勞動案件審判效率的重要方法。

（二）“勞動專門法院”的功能設計與可行性分析。勞動法院的專門設立應滿足以下兩方面的功能需求：一方面，該專門機構應確保在公正裁判的基礎上提高效率。對此，根據域外經驗，專門機構需要建立一套更為便捷、經濟的特色程序來公正地處理各類勞動爭議 〔6 〕340;專門的勞動爭議案件審判機構的建立應從制度上確保辦案法官的專門化、專業化，并且應在形式上逐漸形成審理勞動爭議案件的司法適用準則，這樣既能滿足勞動爭議案件特殊性的要求，也能確保勞動爭議處理法律適用的形式化與規范化。另一方面，該專門機構應將三方原則合理嵌入審判流程之中，在保障勞動者合法權益的同時，亦尊重了用人單位與勞動者之間的意思自治。具體而言，“勞動專門法院”應當與當前社會勞動關系的組織化程度相匹配 〔7 〕203。也就是說，應當在勞動訴訟特殊程序的設計上，堅持當事人自愿的原則，在合意的基礎上解決勞動爭議。

盡管建立專門的勞動法院是符合解決勞動爭議所面臨問題的有效途徑之一，但僅憑域外經驗的生搬硬套顯然是不夠的。因此，需要對專門勞動法院的設立進行可行性分析，分別考察專設一個特殊的勞動司法機構是否能與現行的法律制度相契合，組織結構能否與目前的法院縱向組織體系相匹配，設立方向能否與當前的司法改革相一致。目前，我國的法院組織是遵循《法院組織法》成立的單一制結構，若要建立一個采取特殊程序的勞動法院體系除了需要以另行的《勞動法院組織法》為基礎，還應對《民事訴訟法》進行大規模的修訂，例如德國正是在《勞動法院法》的基礎上建立起完整的三級勞動法院制度，但這一步不僅僅是勞動爭議解決領域的改革問題，也涉及整個司法體制的重大變革。目前來看，照搬國外的專門法院組建模式并不現實。那么，是否可以從我國當前設立專門法院的經驗中尋找合適的樣本與模式呢？從我國設立專門法院的經驗來看，要么是由于基于地域管轄的便利性而設立的專門法院，如鐵路法院、森林法院等等，要么是基于特定案件的技術性與復雜性而設立的專門法院，如知識產權法院。按照這一標準，勞動爭議案件似乎既不涉及地域管轄困難，也并未達到特殊案件“技術性與復雜性”的要求。

（三）勞動互聯網法院體系的構建。當前我國互聯網法院的實踐為解決勞動爭議提供了一個更為切實的路徑與模板。與勞動爭議案件相類似，互聯網法院管轄的案件在法理上也屬于普通的民事糾紛，事實較為清楚，且不存在法律適用上的問題。當事人在舉證時只需提交電子證據，審理難度并不大，設立的意義主要在于主動迎接信息時代的挑戰，提高互聯網類案件審理的效率。其所提供的樣本對構建勞動爭議專門法院有著重要的啟示意義。

1.以互聯網法院為樣本建立勞動互聯網法院。如上所述，從當前我國司法機構設置的情況而言，建立在法理意義上具有獨立司法裁判權的專門勞動法院存在很大的困難 〔8 〕。然而，這并不意味著不能建立專責于勞動爭議案件審判的“功能性專門”法院，即不能將“專門”這一概念固化，而應采取更為宏觀的思維去擴充該概念的其他內涵。

勞動法院的專業性并非表現在案件的復雜程度上，而是對此類案件的解決有著功能上的特殊作用 〔9 〕。正如互聯網法院在功能上是專門為信息時代衍生的互聯網交易平臺的參與主體提供幫助一樣，勞動法院的設立具有較于傳統法院更加有效地處理勞動爭議案件、保障市場經濟健康發展之功效。而且，互聯網法院也為如何建立功能性的專門法院樹立了一個樣本，即如何在信息時代，在現有司法制度基礎上建立新的審判運行流程。以最早成立且已平穩運行的杭州互聯網法院為例，杭州互聯網法院在處理涉網案件時采取了網絡案件線上審理的設計理念，在效率提高的基礎上實現涉網案件的集中審理，最終形成了涉網類案件裁判的專業優勢。這一過程正是由于現代信息技術的有效運用，將立案、舉證、開庭審理等訴訟程序改造為線上運行，并且在案件審理流程中充分依靠網絡的便捷優勢，嵌入各類非訴訟糾紛解決機制。這么做，既能讓當事人的訴訟權利獲得滿足，也能有效節約當事人與司法機關的時間與經濟成本。隨著信息技術的不斷發展，網絡已成為影響并制約傳統人類社會關系的重要因素 〔10 〕352 。落腳于如何調整勞動關系這一問題上，構建勞動互聯網法院無疑是符合這一發展趨勢的重要方向。

2.建立勞動互聯網法院的基礎——勞動信息大數據平臺的構建。盡管互聯網法院的發展模式對勞動互聯網法院的建立具有重要的啟示意義，但是互聯網法院之所以可以采取較為高效的線上審判的方式，在于線上電子證據的獨特性質，例如，在處理涉網類案件時，由于這些案件的證據大多來源于網絡，從網絡上展示更為直觀，且互聯網法院也實現了與公安、市場監管等政府相關部門以及第三方平臺的數據對接，證據的真實性得到了保障。因此，正是在這一基礎上才能實現案件的公正判決。而對于勞動爭議案件而言，其中的實物證據通過拍照、掃描等方式上傳于線上系統后，其證明力大大下降，若以此為依據進行裁判，必然存在較大的風險隱患。因此，勞動互聯網法院的構建，需要以建立具有公信力的勞動信息大數據平臺為基礎。

重要的是，建立該大數據平臺，不僅僅是為構建勞動互聯網法院，也是國家未來發展的需要。從信息公開到公共數據資源開放的變化，是“大數據”時代來臨的重要標志 〔11 〕11。國務院早在2015年8月的《促進大數據發展行動綱要》中就已提出了構建國家政府數據統一開放平臺的要求。當前的數據分析技術足以為勞動大數據平臺功能多樣化提供相應的技術支撐。建立勞動信息大數據平臺的目的不限于對電子證據的存儲，它一方面可以在現代政府治理過程中，完善并落實各類制度細節，另一方面可以解決實踐中如何實現資源的有效調配與利用的問題。對勞動爭議解決制度而言，不同地區由于其經濟發展水平與結構的不同，所面臨的勞動爭議問題也各有不同，若能針對不同的問題有效調配資源，無疑能產生事半功倍的效果，而資源的調配正是來源于對數據的挖掘。

筆者認為，可以從三個功能需求上對構建我國的勞動信息大數據平臺提供思路：一是能夠初步按照當事人的訴求提供相應的勞動關系行政管理與法律知識推送;二是統計全面的勞動信息，建立勞動信息的大數據平臺獲取實時具體的數據信息，可以對用人單位進行逐個管理，明確責任追究，將其全部的勞動關系及其變動進行實時追蹤與觀測，在具體用工糾紛出現時，有效搜集相關信息，同時亦能預警重大群體性事件的出現;三是將勞動信息平臺與法院、仲裁、公證、調解等機構的法律服務平臺相連接，形成一體化的、多元的線上解決糾紛機制。實現當事人與調解組織、調解組織與仲裁機構、仲裁機構與法院互通的自動化信息系統?；诋斍皠趧訝幾h解決之現狀，可以采取以下幾步實現大數據平臺的設立：一是建立貫穿整個體系的信息交流平臺，將同一勞動爭議的相關問題在不同爭議解決機構（無論是基層調解組織還是仲裁委）之間實現有效傳遞。二是從調解階段就實現糾紛事實的法律審理，增強基層調解組織與勞動仲裁機構的法律權威性，盡可能地將案件解決于前期，減少法院審理的工作負擔，經過法律分析的案件同時也能為法官判斷提供前期思路，縮短案件的審理周期并提高案件的審理效率。三是在實現完全法律初步判斷的理想狀態下，審理案件的基本依據與思路則更加統一，有效歸納生效案件的裁判要點，更有助于維護法律的權威，甚至在一定程度上有助于實現訴前調解與仲裁的功能整合。

在大數據時代下，數據的廣泛匯聚與分析為我們認識傳統問題提供了新的視野。在大數據技術的輔助下，我國勞動爭議機制的短板可以得到有效彌補，各類爭議解決組織的貫穿性有效加強，各類涉及勞動爭議問題處理的調解組織、仲裁機構以及司法機關能夠有效貫徹各自職責，將爭議問題中所面臨的困境在相應環節妥善處理。盡管目前條件并不成熟，但隨著信息渠道的不斷暢通、勞動信息逐漸數據化，勞動互聯網法院的設立就不再是一個構想。因此，當前運用信息技術、建立勞動信息的大數據平臺對于勞動爭議問題的處理與解決具有更為現實的重要意義。

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